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특히 현장 중심, 사람 중심의 운영철학은 제가 가장 중요하게 여기는 기준입니다.
이 성격은 제가 현장관리자 역할을 수행하는 데 큰 도움이 되었습니다.
Q1.본인이 생각하는 '현장관리자의 역할'은 무엇이라고 생각하십니까?
현장관리자는 단순히 인력을 배치하고 지시하는 사람이 아니라, 현장이 멈추지 않도록 흐름을 관리하는 사람이라고 생각합니다.
현장에서는 "왜 저 사람은 되고 나는 안 되느냐"라는 생각이 쌓일수록 불만과 갈등이 커지기 마련입니다.
Q9.본인이 현장관리자로서 가장 자신 있는 강점은 무엇입니까?
저는 현장을 단순히 관리대상이 아닌 함께 만들어가는 공간으로 바라보는 사람입니다.
팀원들과의 신뢰를 기반으로 안정적인 현장을 만들 자신이 있습니다.
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이 과정에서 제가 느낀 것은 '운영 현장 관리자'는 단순히 인원을 통제하고 데이터를 보고하는 역할을 넘어, 현장의 심리적 안정과 몰입도를 설계하는 사람이라는 점입니다.
실제로 현장에서 포장팀과 출고팀 간의 갈등이 있었던 적이 있습니다.
출고 지연이 포장팀의 작업 오류 때문이라는 지적이 지속되었고, 서로에 대한 불신이 심화되었습니다.
그 결과, 출고 지연은 포장팀의 단순 실수보다 도시스템 상 지연보고가 자동으로 반영되지 않는 문제와, 인력 배치의 불 균형에서 비롯된다는 것을 알게 되었습니다.
이런 경험들을 통해 저는 현장을 사람 중심으로 이해하고, 운영의 흐름을 개선해 나가는 데에 자신감을 가지게 되었습니다.
특히 현장 중심, 사람 중심의 운영철학은 제가 가장 중요하게 여기는 기준입니다.
귀사와 함께 더 나은 운영 현장을 만들어 나가고 싶습니다.
그 과정에서, 그분은 과거 제조업 현장에서 15년 이상 근무했으며, 귀사의 작업방식이 낭비가 많다는 판단 하에 '현장 최적화'라고 생각하고 있었습니다.
그리고 저의 성격이 팀원한 사람 한 사람의 생각과 태도를 진심으로 듣고자 하기 때문에, 조직 내 신뢰와 자율성이 높아질 수 있었던 것입니다.
이 회의체는 강제참석이 아닌 자율 참석으로 운영되었고, 서로의 역할을 소개하고, 작업상 불편사항이나 개선점을 논의하는 자리로 발전해갔습니다.
저는 퇴근시간이 겹치지 않더라도 한 달에 한 번은 야간 조교 대 근무를 함께하며, 그들이 처한 현실을 직접 경험하고 이를 토대로 개선책을 제안했습니다.
입사 후 저는 세 가지 단계를 중심으로 현장 관리자 역할을 수행하며 조직에 기여하고자 합니다.
빠른 적응과 신뢰 확보, 둘째는 실질적인 문제 해결을 위한 개선 제안, 셋째는 중장기적인 운영체계 정립입니다.
다음 단계는 3~12개월차, 문제 해결 중심의 '개선 기여' 단계입니다.
예를 들어 역량에 따라 단계별로 업무를 맡기고, 이를 평가하는 기준을 명확히 해 성과 기반의 피드백을 주는 체계를 만들고 싶습니다.
또한 저는 회고문화가 있는 현장을 만들고 싶습니다.
Q1.본인이 생각하는 '현장관리자의 역할'은 무엇이라고 생각하십니까?
현장관리자는 단순히 인력을 배치하고 지시하는 사람이 아니라, 현장이 멈추지 않도록 흐름을 관리하는 사람이라고 생각합니다.
저는 현장을 위에서 내려다보는 관리자가 아니라, 한발 앞에서 길을 정리해주는 관리자 역할이 가장 중요하다고 생각합니다.
Q2.다수의 인력을 관리할 때 가장 중요하게 생각하는 기준은 무엇입니까?
Q3.현장에서 갈등이 발생했을 때 어떻게 해결해 오셨습니까?
Q4.본인의 리더십 스타일에 대해 설명해주시겠습니까?
Q6.팀원들의 동기부여를 위해 어떤 노력을 해오셨습니까?
특히 팀원들이 어려운 상황에서도 관리자를 믿고 따라올 때, 그 신뢰를 저버릴 수 없다는 생각이 큰 동력이 되었습니다.
Q8. 본인이 생각하는 좋은 조직문화란 무엇입니까?
Q9.본인이 현장관리자로서 가장 자신 있는 강점은 무엇입니까? |
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2025.12.24
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