|
|
|
|
|
 |
데이터 기반 HR 경험
빠르게 성장하는 조직에서 HR 이 해야 하는 역할
한국콜마처럼 기술 중심의 제조기업이 HR을 통해 성장하는 조직에서
조직의 기준을 세우는 역할이라고 생각합니다.
구성원 비중이 다양해 HR의 역할이 매우 큰 조직입니다.
조직의 구조·문화·역량 개발을 통해 기업성과에 직접적으로 기여할 수 있는 HR을 하고 싶어서
데이터 분석 기반 HR, 공정성 중심 평가·보상구조 설계,
HR의 역할이 조직성과에 매우 직접적입니다.
|
|
|
 |
데이터 기반 HR 경험
갈등 관리 경험
HR을 단순히 '지원부서'가 아니라 조직의 전략을 구성원과 연결하는 핵심 축이라고 생각합니다.
고객사 프로젝트 중심의 조직 운영
사람을 정확히 이해하고, 조직을 정교하게 설계하며, 성장 경로를 명확히 잡아주는 HR'이
채용-조직문화-성과관리-교육-노무 전반의 시각을 갖추기 위해 꾸준히 경험을 쌓아왔고,
한국콜마처럼 기술 중심의 제조기업이 HR을 통해 성장하는 조직에서
조직의 방향성과 구성원의 성장이라는 두 축을 맞추기 위해 존재한다고 생각합니다.
조직문화와 성과관리에 가장 관심이 많습니다.
조직문화가 명확하고 성과 기준이 투명해야
이직률 증가 원인을 분석하기 위해
그 결과 채용 후 6개월 내부적응률이 감소했습니다.
직급별·부서별 인터뷰를 통해
부서 간 협업구조
조직 KPI 세분화 및 주간 Alignment회의 제안을 했습니다.
행동기준이 명확해야 역할이 흔들리지 않습니다.
업무 범위에 대한 갈등이 발생했을 때
직무교육을 설계할 때
필요역량→현재 수준 →교육 목표' 순으로 정리했습니다.
형식적인 교육이 되지 않도록 설계했습니다.
감정이 섞이면 대화가 해결되지 않기 때문에
조직의 기준을 세우는 역할이라고 생각합니다.
공정성은 '단일 기준'에서 시작된다고 생각합니다.
특히 기술 중심 조직에서 HR이 어떻게 조직을 정렬시키는지에 대한 명확한 관점을 갖고 있어
경험보다 더 중요한 건 구조를 이해하는 능력이라고 생각합니다.
저는 HR을 기능별로 해체해 원리부터 구조화해왔기 때문에
공정성을 잃으면 조직의 장기 생산성이 크게 떨어진다고 생각합니다.
구성원 비중이 다양해 HR의 역할이 매우 큰 조직입니다.
조직의 구조·문화·역량 개발을 통해 기업성과에 직접적으로 기여할 수 있는 HR을 하고 싶어서
HR의 역할이 조직성과에 매우 직접적입니다. |
 |
hr, 조직, 경험, 한국, 구조, 성과, 콜마, 기준, 생각, 구성원, 중심, 기술, 명확하다, 리더, 역할, 설계, 문화, 직무, 가장, 관리 |
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2025.11.25
10페이지
