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HR 업무 중 조직 구성원의 몰입·동기 부여를 위해 어떤 전략을 세워본 경험이 있나요?
Bru nchStory] [1]) 인사 직무 입장에서는 이러한 조직문화 아래에서 단순히 제도를 관리하는 것이상으로 '구성원의 주도성'을 촉진하고, 변화에 민첩하게 대응하며, 협업 중심의 문화를 유지하도록 설계해야 한다고 봅니다.
저는 이 문화를 '사람이 중심이 된 변화지향 조직' 으로 해석하며, 구성원이 스스로 몰입할 수 있는 환경을 인사 차원에서 설계하고 운영하는 역할을 HR 이 해야 한다고 생각합니다.
이러한 역량들을 바탕으로, 카카오 HR팀에서 조직의 지속적 성장과 구성원 행복을 동시에 이끌어내는 역할을 하고 싶습니다.
인사 직무에서도 이러한 경험은 유효하다고 생각합니 다-구성원 한 명 한 명의 역할과 피드백이 명확할 때 몰입이 생기고 조직이 움직이기 때문입니다.
또한 데이터 기반으로 인사 운영을 설계해야 하며, 구성원의 경험(경력개발, 조직문화, 몰입)도 지속적으로 모니터링해야 합니다.
제가 가장 부족하다고 느끼는 역량은 '대규모 조직의 글로벌 HR 운영 경험'입니다.
이 역량으로 카카오 HR팀에서 구성원이 더 행복하고 조직이 더 강해지는 경험을 함께 만들어 나가고 싶습니다.
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왜 인사(HR) 직무를 선택하셨나요?
데이터 기반 HR 또는 HRIS(인사정보시스템)를 활용해 본 경험이 있나요?
압박)가 장 부족하다고 생각하는 인사 직무 역량은 무엇이며, 그 약점을 어떻게 극복하고 있나요?
압박) 조직 전체의 문화나 분위기가 저조할 때, 인사담당자로서 어떻게 분위기를 바꾸고 동력을 확보하시겠습니까?
압박) 보수적인 조직, 혹은 저항이 많은 조직에서 새로운 HR 제도(예 : 유연근무제, OKR 등)를 도입하려 할 때 어떤 방식으로 설득하고 실행하시겠습니까?
인사 직무는 사람의 욕구와 조직의 목표를 연결하는 매개체이며, 이러한 과정에서 저는 설계-실행-피드백이라는 과학적 사이클을 적용해 조직이 더 건강하고 구성원이 더 행복해질 수 있도록 기여하고자 합니다.
Bru nchStory] [1]) 인사 직무 입장에서는 이러한 조직문화 아래에서 단순히 제도를 관리하는 것이상으로 '구성원의 주도성'을 촉진하고, 변화에 민첩하게 대응하며, 협업 중심의 문화를 유지하도록 설계해야 한다고 봅니다.
저는 이 문화를 '사람이 중심이 된 변화지향 조직' 으로 해석하며, 구성원이 스스로 몰입할 수 있는 환경을 인사 차원에서 설계하고 운영하는 역할을 HR 이 해야 한다고 생각합니다.
카카오의 HR제도(예 : 유연근무, 데이터 기반인사관리 등) 또한 이 방향과 맞닿아 있다고 느꼈습니다.
인사제도나 조직문화 변화를 실행하기 위해서는 설계뿐 아니라 실행과 피드백, 리비전까지 이어지는 추진력이 필요하고, 저는 이러한 추진력을 발휘해본 경험이 있습니다.
인사 직무에서도 이러한 경험은 유효하다고 생각합니 다-구성원 한 명 한 명의 역할과 피드백이 명확할 때 몰입이 생기고 조직이 움직이기 때문입니다.
이 경험은 제가 HR 설계와 실행을 통해 실질적 변화를 만들어낸 사례로 남아 있습니다.
커피타임, 리더십의 향기][2]) 카카오 같은 조직에서는 특 히유연성과 자율성이 중요한 가치이므로, HR은 제도 중심이 아니라 구성원이 자율적으로 내재적으로 동기부여될 수 있는 환경을 설계해야 한다고 생각합니다.
이처럼 단순한 운영 데이터라도 인사영역에서 활용 가능하며, 카카오 HR처럼 고도화된인 사시스템이 있는 조직에서는 더 복잡한 지표(이직률, 몰입지수, 교육효과 등)까지 분석할 수 있도록 준비돼야 한다고 생각합니다.
마케팅팀이 보유한 사내 문화·브랜드 경험을 활용해 '회사 이해 QuickStart' 동영상을 제작했고, HR에서는 교육 설계와 참여율 관리, 피드백 수집을 담당했습니다.
먼저 조직의 전략·사업·HR 목표를 기준으로 '핵심성과지표(KPI)'를 설정하고, 부서 및 팀과 공유합니다.
예컨대 인턴십 중에는 갑작스러운 채용 마감 조건 변경이 있었지만 저는 채용설계팀과 1시간 내 긴급 미팅을 통해 변동사항을 정리하 고, 채용 일정·면접 질문·평가기준을 재조정하여 예정일에 맞춰 실행한 바 있습니다.
기준이 불명확할 때 가장 먼저 해야 할 일은 공유 가능한 기준을 만드는 일입니다.
이후 그 데이터를 바탕으로 평가기준 초안을 만들고, 테스트 인터뷰나 파일럿 평가를 통해 유효성을 검증합니다.
예컨대 이전 경험에서 평가항목이 정의되지 않은 채 면접이 운영된 적이 있었는데, 저는 지원자별 핵심역량 매트릭스를 설계하고 그것을 기준으로 면접관 브리핑을 진행해 면접 이후 평가의 일관성을 확보한 바 있습니다.
먼저 조직 구성원과 리더들의 현재 불편함과 기대 사항을 인터뷰나 설문으로 수집하고, 그 데이터를 기반으로 제도가 해결할 수 있는 핵심 과제를 정리합니다. |
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2025.11.11
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