|
|
|
|
|
 |
사람을 바꾸기 전에 구조를 먼저 바꾸는 HR이 가장 빠르게 조직을 바꾼다는 것입니다.
HR이 공정성을 말로만 주장하지 않도록, 기준을 운영 가능한 형태로 구체화하는 일이 제강점입니다.
목표를 달성하는 과정에서 조직이 실제로 바뀌어야 한다고 믿기 때문입니다.
LG유플러스의 HRM에서도 같은 방식으로 일하겠습니다.
이해관계자가 많고 속도가 빠를수록, 감정이 아니라 기준 과 데이터, 운영설계로 합의를 만들겠습니다.
저는 제도를 '도입'하는 사람이 아니라, 현업이 실행하게 만드는 운영형 HR을 지향합니다.
갈등은 대개 큰 제도보다 작은 운영 변화에서 먼저 꺾입니다.
제강점은 기준과 구조를 빠르게 세우고, 그것을 운영 가능한 프로세스로 만드는 능력입니다.
|
|
|
 |
LG유플러스 HRM(2026 신입) 자기소개서 지원서와 2025면접기출
그래서 과목을 고를 때도 '흥미로운 내용'보다 '현장에서 바로 쓸 수 있는 판단틀'을 주는지로 기준을 세웠고, 그 기준에서 제 역량을 가장 잘 보여주는 과목 3가지는 조직행동론, 인사관리, HR 데이터 분석입니다.
사람을 바꾸기 전에 구조를 먼저 바꾸는 HR이 가장 빠르게 조직을 바꾼다는 것입니다.
과제에서 는 실제 기업의 직무공고를 분석해 역량 요건이 추상적일수록 선발의 일관성이 무너지고, 면접 관 재량이 커지며, 결과적으로 공정성 논란이 커진다는 점을 근거로 제시했습니다.
HR 데이터 분석 A+(4.5)입니다.
이 과목은 제가 HRM을 더 확실히 선택하게 만든 결정적 계기였습니다.
목표를 달성하는 과정에서 조직이 실제로 바뀌어야 한다고 믿기 때문입니다.
제가 스스로 노력했고, 그 결과 조직과 제 자신 모두 변화를 경험한 사례는 학생자치 조직에서 신규 운영 시스템을 만든 경험입니다.
사람만 바뀌면 조직의 기억이 사라지는 구조였습니다.
저는 성과가 나쁜 날에 만 회의를 늘리는 방식이 아니라, 매주 30분의 '운영회고'를 고정했습니다.
공동과업의 가장 큰 어려움은 일이 어려워서가 아니라, 기준이 다르기 때문이라고 생각합니다.
갈등은 회의가 길어지고, 역할이 겹치고, 결국 실행이 늦어지는 형태로 나타났습니다.
그리고 성공 기준을 세 가지로 합의했습니다.
저는 업무를 원인 분석 트랙과 실행설계 트랙으로 나누고, 각 트랙의 리더를 정했습니다.
원인 분석 트랙은 문제를 "증거로 설명"하는 역할, 실행설계 트랙은 "현장에서 돌아가는 프로세스로 번역"하는 역할을 맡았고, 두 트랙이 주 2회 2 0분씩만 합류해 연결을 점검했습니다.
현 업 리더는 만족도 저하 의 원인을 "요즘 애들이 문제"라는 식으로 설명했고, 구성원은 "리더가 피드백을 안 한다"고 말했습니다.
결과적으로 저희 팀은 중간발표에서 실행 가능성이 가장 높다는 평가를 받았고, 최종 발표에서는 '현장 적용성' 부문에서 좋은 피드백을 받았습니다.
LG유플러스의 HRM에서도 같은 방식으로 일하겠습니다.
성과가 나는 팀의 공통점은 개인의 역량이 아니라, 역할과 목표가 명확하고 피드백이 정기적으로 오가며, 평가와 보상이 납득 가능한 구조로 운영된다는 점입니다.
LG유플러스는 통신을 넘어 플랫폼과 B2B, AI 기반의 사업 확장으로 일하는 방식 자체가 빠르게 바뀌는 조직이며, 그 변화의 속도에 맞춰 HRM도 민첩하게 운영돼야 합니다.
변화 속도가 높은 LG유플러스에서야말로 제가 가진 강점인 기준설계, 운영 프로세스화, 데이터 기반 설득이 실제 성과로 연결될 수 있다고 판단했습니다.
갈등은 대개 큰 제도보다 작은 운영 변화에서 먼저 꺾입니다.
데이터 기반 HR은 지표를 많이 보는 것이 아니라, 의사결정에 직접 연결되는 지표를 적게, 정확히 쓰는 것입니다.
저는 채용에서는 전형별 전환율과 소요기간 같은 효율지표뿐 아니라, 입사 후 6개월 성과 및 적응 지표를 연결해 선발의 타당도를 보겠습니다.
중요한 것은 숫자를 공개하는 방식입니다.
저는 지표를 '처벌'이 아니라 '개선'에 쓰는 운영 원칙을 세우고, 팀이 스스로 변화할 수 있도록 해석과 액션을 함께 제시하겠습니다.
제강점은 기준과 구조를 빠르게 세우고, 그것을 운영 가능한 프로세스로 만드는 능력입니다.
즉, 감정의 사실을 인정하고, 해결의 방식은 구조로 가져가는 균형을 제 스스로의 운영 원칙으로 두겠습니다.
HR이 느리거나, HR이 현업의 성과 책임을 이해하지 못한다고 느끼기 때문입니다. |
 |
운영, 기준, 이다, 조직, 만들다, 설계, 성과, 방식, 리더, 이다, 바꾸다, 역할, hr, 사람, 평가, 팀, 결과, 구조, 실행, 경험 |
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2026.02.09
8페이지
