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면접관 교육과 평가기준(루브릭)을 만들 때, 무엇부터 정의하겠습니까
채용은 조직의 성장을 좌우하는 "사업 레버"입니다.
제가 채용을 성과로 만들 자신이 있는 근거는 세 가지입니다.
저는 후보자에게 "이 회사는 일 잘한다"는 감각을 주는 채용 경험을 만들겠습니다.
채용은 협상입니다.
면접관 교육과 평가기준을 만들 때, 무엇부터 정의하겠습니까
채용 속도는 면접관의 시간을 얼마나 보호하느냐에 달려 있습니다.
채용은 완벽하게 만들다 보면 늦습니다.
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프리윌린-면접] RecruitingManager전 환형 인턴 2025 면접족보, 1분 스피치, 압박 질문 답변, 면접기출
프리윌린RecruitingManager전 환형 인턴에 지원한 이유와, 채용을 "성과"로 만들 자신이 있는 근거는 무엇입니까
전환형 인턴으로서 3개월 안에 만들고 싶은 결과물과, 전환 평가를 통과할 전략은 무엇입니까
프리윌린은 교육도메인에서 데이터와 제품 기반으로 성장해온 조직으로 알려져 있고, 이 환경에서는 채용이 감으로 진행되면 성장 속도가 떨어 집니다.
타임 투필, 서류 통과율, 면접 전환율, 오퍼수락률, 리드타임 같은 숫자로 병목을 찾고 개선합니다.
채용은 말로 하면 계속 흔들립니다.
저는 후보자에게 "이 회사는 일 잘한다"는 감각을 주는 채용 경험을 만들겠습니다.
좋은 채용은 "조직이 필요로 하는 역량과 가치관을 가진 사람을, 합리적인 시간과 비용으로, 후보자가 납득하는 경험 속에서 합류시키는 것"입니다.
핵심 지표 5가지는 다음입니다.
제가 프리윌린의 핵심을 "학습 경험을 제품으로 만드는 회사"라고 가정하면, 우선순위는 사용자 경험을 직접 바꾸는 직군입니다.
그다음 면접을 구조화합니다.
1주차: 채용 핵심 메시지 정리.프리윌린의 일하는 방식, 성장 포인트, 지원자가 궁금해하는 것(팀 구조, 기술 스택, 평가방식, 교육도메인의 의미)을 한 페이지로 정리합니다.
4주차 : 채널별 반응 측정과 개선.어디에서 지원이 들어오는지, 어떤 문장이 클릭을 만드는지 데이터를 보고 다음 4주 플랜으로 확장합니다.
첫 연락-리마인드-콘텐츠 공유-가벼운 콜 제안까지 단계화합니다.
그 다음은 질문과 평가 방식입니다.
상황 질문, 과제질문, 행동기반질문을 섞되, 답변에서 어떤 신호를 봐야 하는지까지 적습니다.
예측 가능성. 프로세스가 몇 단계인지, 각 단계에서 무엇을 보는지, 일정은 어떻게 되는지 투명하게 안내합니다.
채용은 지원자를 평가하는 동시에 회사가 평가받는 과정입니다.
그리고 오퍼 단계 전에 이미 패배가 결정되는 구간이 있는지 확인합니다.
다른 하나는 속도입니다.
저는 줄이는 장치를 운영하겠습니다.
또한 면접질문과 평가표를 표준화해 면접 준비시간을 줄이겠습니다.
채용 속도는 면접관의 시간을 얼마나 보호하느냐에 달려 있습니다.
운영이 좋아졌다"가 아니라"숫자가 좋아졌다"로 증명하겠습니다.
예를 들어 특정 포지션의 면접 전환율을 올리거나, 오퍼리드 타임을 줄이거나, 후보자 응답 속도를 개선하는 식으로, 3개월 안에 눈에 보이는 개선을 하나는 만들겠습니다.
채용은 의사결정자가 판단하는 일이지만, 그 판단이 빠르게 내려지도록 만드는 운영이 절반입니다.
후보자 파이프라인을 관리하고, 일정과 커뮤니케이션을 촘촘히 하며, 루브릭과 질문을 표준화해 면접관의 부담을 줄이겠습니다.
도메인은 면접관에게서 배우되, 저는 그 배움을 프로세스로 고정해 팀의 공통 기준으로 만들겠습니다.
저는 숫자에 집착하지 않고, 숫자를 통해 '더 인간적인 채용 경험'을 만들겠습니다.
저는 그 환경에서 채용을 프로세스와 데이터로 고도화하고, 후보자 경험을 브랜드 자산으로 만드는 일을 하고 싶습니다. |
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2025.12.26
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