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HR 분야에서 본인이 직접 수행해 본 경험(채용·조직문화·교육 등)이 있다면 상세히 말해달라.
HR 데이터 분석 경험 또는 HRKPI 기반 프로젝트 경험을 상세히 말해달라.
케어랩스는 여러 헬스케어 서비스와 플랫폼을 동시에 운영하기 때문에 다양한 직무와 조직 형태를 경험하며 HR 전반의 역량을 빠르게 성장시킬 수 있습니다.
HR데이터 기반 프로젝트에서
데이터 기반 HR 운영
조직의 구조적 문제를 해결하는 전략 HR
큰 조직은 역할이 분절되는 반면, 케어랩스에서는 HR 전반을 경험하며 빠르게 성장할 수 있다고 판단했습니다.
프로젝트 경험 속에서 갈등 조율, 역할 정의, 평가기준 정비, 구성원 만족도 분석을 수행하며 HR이 조직의 성과를 실질적으로 만든다는 것을 배웠습니다.
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HR 분야에서 본인이 직접 수행해 본 경험(채용·조직문화·교육 등)이 있다면 상세히 말해달라.
HR 데이터 분석 경험 또는 HRKPI 기반 프로젝트 경험을 상세히 말해달라.
조직 내 갈등 상황을 중재했거나 해결을 지원한 경험이 있다면 자세히 말해달라.
직무기술서(JD)를 작성하거나 직무분석을 수행했던 경험을 말해달라.
빠른 변화가 특징인 IT기업 HR에서 본인이 발휘할 수 있는 강점을 말해달라.
5년 후 케어랩스 HR 전문가로서 어떤 위치에 있고 싶은지 구체적으로 말해달라.
특히 케어랩스는 일반 IT기업과 다르게 의료·헬스케어 정보라는 가장 민감한 데이터를 다루는 동시에 빠른 기술 혁신을 요구하는 이중구조를 가지고 있습니다.
케어랩스는 여러 헬스케어 서비스와 플랫폼을 동시에 운영하기 때문에 다양한 직무와 조직 형태를 경험하며 HR 전반의 역량을 빠르게 성장시킬 수 있습니다.
역할·직무기반 채용 프로세스 고도화
이 경험은 HR에게 가장 필요한 역량이 문제 정의-원인 발견-개선 프로세스 설계-구성원 설득-제도 운영임을 깨닫게 했습니다.
IT업계처럼 빠른 채용과 구성원의사결정 구조가 필요하다.
실제 경험에서는 프로젝트 팀원 선발 시 지원자의 경력·기술보다 협업습관·의사소통 방식·문제 해결 태도를 보기 위한 과제를 만들고 인터뷰를 진행했습니다.
이 경험을 HR에 그대로 적용하면, "기술적 역량은 키울 수 있지만 태도와 조직적합성은 바꾸기 어렵다"는 원칙을 명확히 운영할 수 있습니다.
회의 구조를 "20분 스탠드업→5분 체크아웃"방식으로 바꿨더니 만족도와 속도 모두 개선됐습니다.
기존 평가방식이 너무 추상적이라 구성원들이 "나는 무엇을 잘했는가?"를 모르는 문제가 있었고,
평가는 주관을 줄이는 것이 핵심이기 때문에, 케어랩스에서도 직무별 KPI 명확화+피드백의 정기적 운영이 중요하다고 생각합니다.
프로젝트에서 역할·소통·피드백 부 재 문제가 반복될 때 저는 문제를 구조적으로 정리해 해결책을 만들었고, 해결 과정에서 리더와 구성원 모두의 신뢰를 얻었습니다.
특히 케어랩스는 의료정보·회원 데이터와 연결된 직무가 많아 HR의 규정 준수 역할이 더 중요합니다.
저는 구조화·정리·조율에 강합니다.
IT기업은 역할이 빠르게 변하고 새 팀이 자주 만들어지기 때문에, 변화 속도를 조직 전체가 따라갈 수 있도록 프로세스와 기준을 정리하는 사람이 반드시 필요합니다.
조직의 구조적 문제를 해결하는 전략 HR
경험의 양보다 중요한 것은 "학습속도"와 "구조화 능력"이라고 생각합니다.
실제 프로젝트 운영에서 복잡한 팀 구조를 단기간에 분석하고 개선안을 제시해 실행까지 만든 경험이 있으며, 빠르게 적응하고 시스템을 익히는 능력이 강점입니다.
큰 조직은 역할이 분절되는 반면, 케어랩스에서는 HR 전반을 경험하며 빠르게 성장할 수 있다고 판단했습니다.
문제를 구조적으로 정의하고 정리하는 능력
저는 데이터 기반 HR 운영 역량과 문제정의 능력을 바탕으로 구성원 경험을 향상시키고, 케어랩스의 성장 속도를 유지시키는 전략적 HR파트너로 기여하겠습니다. |
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2025.11.25
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