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| 해고예고와 해고예고수당의 지급
1. 서
근로기준법에서는 근로자의 해고와 관련된 사항을 보호하기 위하여 해고시 해고예고 및 예고기간중 해고예고수당을 지급하는 것을 규정하고 있다. 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 i) 적어도 30일 전에 예고하거나 ii) 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다. 이때 해고예고가 요구되는 해고는 징계해고/통상해고/정리해고를 불문한다.. |
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| 해고예고기간과 해고금지기간의 관계
1. 해고금지기간 중 해고예고를 한 경우
1) 문제점
해고금지기간 중 해고예고를 한 경우 그 해고예고의 효력에 관해 견해가 대립하는데, 이는 해고금지기간의 경과 후 해고를 하기 위해서 별도의 해고예고가 필요하는지 여부에 논의의 실익이 있다.
2) 학설
① 유효설
이 견해는 해고금지기간중에는 해고 자체만이 금지된다는 점을 논거로 해고금지기간 중의 해고예고.. |
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| 근기법상 해고예고 제도와 관련된 주요 논쟁 사항
1. 해고금지기간 중 해고예고를 한 경우의 문제
1) 문제점
해고금지기간 중 해고예고를 한 경우 그 해고예고의 효력에 관해 견해가 대립하는데, 이는 해고금지기간의 경과 후 해고를 하기 위해서 별도의 해고예고가 필요하는지 여부에 논의의 실익이 있다.
2) 학설
① 유효설
이 견해는 해고금지기간중에는 해고 자체만이 금지된다는 점을 논거로 해고금.. |
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| 해고의 예고
Ⅰ. 서
1. 해고예고의 의의
해고예고란 사용자가 근로자를 해고 하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다
2. 입법취지
이러한 해고예고제도는 갑작스런 해고로 인한 근로자의 생활상의 곤란을 덜어주고 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간동안의 생계비를 지급함으로서 근로자의 인간다운 생활을 보.. |
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| 노동위원회를 통한 부당해고에 대한 행정적 구제절차
1. 의의 및 취지
근로자는 사용자의 부당해고에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 이는 법원에 의한 사법적 구제가 복잡하고 비용부담이 크므로 노동위원회를 통하여 간단/신속하고 저렴한 비용으로 권리구제를 하기 위한 것이다.
2. 구제신청
1) 대상
구제신청의 대상은 부당해고등이다. 부당해고등에는 근로기준법상 정당한 이유 없는 해.. |
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| 노동법상 해고예고제도
Ⅰ. 들어가며
1. 해고예고의 의의
해고예고란 사용자가 근로자를 해고 하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다
2. 입법취지
이러한 해고예고제도는 갑작스런 해고로 인한 근로자의 생활상의 곤란을 덜어주고 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간동안의 생계비를 지급함으로서 근로자의 인.. |
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| 노동관계법상 해고를 제한하고 있는 규정
1. 정당한 이유없는 해고 제한의 원칙
사용자는 ‘정당한 이유’없이 근로자를 해고할 수 없다. 정당하게 해고할 수 있는 구체적인 사유에 대하여는 규정된 바 없으나, 일반적으로 근로자측의 일신상 또는 행태상의 사유에 의한 해고(통상해고, 징계해고)와 사용자측의 사유에 의한 해고(정리해고)로 나누어 볼 수 있다.
현재 근로자측의 사유에 의한 해고는 근.. |
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| 해고의 정당한 사유 및 해고예고제도 관련 판례 경향 검토
1. 해고의 정당한 사유
1) 해고의 실질적 요건
“정당한 이유의 내용은 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단해야 할 것이지만, 일반적으로 사회통념상 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있다든가또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우가 이에 해당하다고 할 것이다.”
2) 단체협약, 취업규칙상의 해고절차
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| 근기법상 해고예고제도 검토
Ⅰ. 들어가며
근로기준법에서 해고예고제도를 두고 있는 취지는 불측의 해고로 근로자가 갑자기 생활기반 상실하는 것 방지하고 재취업에 필요한 충분한 시간적 여유 부여위한 제도라고 할 수 있다. 이러한 취지에서 해고예고제도는 4인이하 사업장에도 적용되는 규정이며 이하에서는 이에 대하여 간략히 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 해고예고 제도의 주요내용
1. 법규정
사용자는 .. |
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| 해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, ii) 산전후 휴가기간/유사산 휴가기간과 그 후 30일간, iii) 육아휴직기간에는 해.. |
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| 해고예고에 관한 노동법상 검토
Ⅰ. 들어가며
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 이는 갑작스런 해고의 위협을 막고 재취업에 필요한 시간적 여유를 부여하는데 그 취지가 있겠다.
Ⅱ. 해고의 예고
1. 의의
사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 (ⅰ)적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 이에 대신하여 (ⅱ)30일.. |
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| 해고예고제도에 분석
Ⅰ. 서설
1. 의의 및 취지
사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
이는 사용자의 일방적 해고로 인한 근로자의 생활기반상실을 방지하고 재취업에 필요한 시간을 부여하기 위한 것이다.
2. 논의의 전개
이하에서는 해고예고제도와 그 적용의 예외 및 해고예고제도 위반.. |
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| 해고의 절차적 요건
Ⅰ. 서
Ⅱ. 해고의 실질적 요건
1. 근로자측의 해고사유
1) 일신상의 사유(통상해고)
2) 행태상의 사유(징계해고)
2. 사용자측의 해고사유
Ⅲ. 해고의 절차적 요건
1. 해고시기의 제한
1) 원칙
2) 예외
2. 해고예고제도
1) 의의
2) 내용
① 예고의 방법
② 예고기간 중의 근로관계
③ 해고예고와 해고의 정당성
3) 즉시해고
4) 적용제외
3. 단체협약․취업규칙상의 해고절차
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| 근로기준법상 해고예고 제도의 검토
Ⅰ. 들어가며
해고예고란 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 일정기간 전에 미리 그 해고를 통지하거나 또는 일정액의 수당을 지급하는 것을 말한다(근로기준법 제32조제1항).
이러한 해고예고제도는 갑작스런 해고로 인한 근로자의 생활상의 곤란을 덜어주고 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 그 기간동안의 생계비를 지급함으로써 근로자의.. |
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| 해고협의 및 동의조항에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
해고협의․동의조항이라 함은 사용자가 조합원을 해고하고자 하는 경우 노동조합의 동의 또는 협의를 의무적으로 거친다는 단체협약상의 조항을 말한다. 동 조항과 관련하여 문제가 되는 것은 해고의 정당한 이유가 존재하나, 그 해고에 관하여 동 조항을 위반한 경우이다.
해고동의조항은 해고가 근로자에게 미치는 영향이 크고, 특히 조합간부에 대한.. |
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