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| 근로계약서 (연봉제)
(주)ㅇㅇ산업(이하“갑”이라한다)과 근로자 (이하“을”이라한다)는 상호합의하에 아래사항에 대하여 성실히 준수할 것을 서약하며 본 근로계약을 체결한다.
1. 근로조건
(가) 출퇴근시간 : 08:00 - 18:00 (일주일에 5일 근무하며, 토요일은 휴무한다)
(나) 유급휴일 : 주휴일 (주중 1일)
(다) 임금
1) 연봉:① 연봉액 :원
② 연봉내역 : 기본월급 : 연봉액/12개월 =원
③ 매월월급 원에는 .. |
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| 근로자 파견업무 계약서
본 계약은 주식회사(이하 “갑”이라 함)와 주식회사(이하 “을”이라 함)는 근로자 파견근무를 위하여 다음과 같이 계약한다.
제1조 (목적)
“을”은 근로자를 파견하여 원활하고 신의에 입각한 업무를 수행하고 “갑”은 일정한 금액을 “을”에게 지급한다.
제2조 (업무내용 및 근무장소)
① 파견근로 업무 : 업무
② 근로장소 : “갑”이 지정하는 장소에서 근무하며, 근무지 및 주소는 |
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| [서식 10]
정규직 채용자 명단 통보서
사업장 개요
사업장명
지사(지점)명
대표자
연락처
(담당자)
()-
()
소재지
정규직 채용 사항
채용 인턴 총인원
명
정규직 채용인원
명
정규직 채용자 명단
성명
주민등록번호
근로계약
체결일
정규직
채용일
연락처
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※ 근로계약 체결일 및 정규채용일자 등은 근로계약서상의 계약대로.. |
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| 근로기준법상 경업피지의무
Ⅰ. 들어가며
경업피지의무란 특정지위에 있는 사람이 타인의 영업과 경쟁이 되는 행위를 하지 않아야 할 의무를 의미한다. 근로기준법에서는 경업피지의무에 대한 명문규정은 없지만 근로계약은 계속적 채권관계로서 근로계약서 발생하는 충실의무의 한 내용으로 경업피지의무 진다고 할 것이다. 이러한 경업피지의무는 근로관계 유지 중에는 일반적으로 인정된다 할 것이지만,.. |
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| 안녕하세요? 식당주방일, 건물청소(화장실, 복도 등), 건설일용직 등 일용직근로자들에게 적용되는 근로계약서 표준안입니다.
1. 취업장소
2. 취업업무
3. 근로계약기간
4. 근로조건
5. 재해보상
6. 근로계약 해약사유
7. 즉시해고사유
8. 준수사항
9. 손해배상
*별첨: 서약서, 비밀유지서약서, 연봉제적용동의서, 퇴직금중간정산신청서
총8 페이지로 구성되어 있으므로 업무에 참조바랍니다. 감.. |
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| 노동조합의 설립요건 사이의 관계성에 대한 연구
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
노동조합이란 헌법에 보장된 근로3권을 바탕으로 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지, 개선 및 근로자의 경제적, 사회적 지위향상을 도모함을 목적으로 설립한 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
2. 논의의 배경
동조합은 근로자의 근로조건을 개선하여 산업평화 유지에 긍정적인 측면을 하므로, 각국에서는 .. |
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| 근기법상 시용계약에 대한 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
시용이란 사용자가 근로자를 본채용하기 직전에 일정한 기간 동안 정규 종업원으로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위하여 시험적으로 사용하는 것을 말한다.
2. 제도의 취지
시용은 근로자를 기업조직에 확정적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 정규사원으로 임명하기 전에 일정한 기간을 설정하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등.. |
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| 노동조합 설립의 실질적 요건
1. 서
실질적 요건은 헌법상 보장된 근로3권을 행사할 수 있는 노동조합이 되기 위한 것으로, 노동조합이 대외적 자주성을 확보하기 위한 필수적 요건이다. 이러한 실질적 요건은 다시 적극적 요건과 소극적 요건으로 구분할 수 있다.
2. 적극적 요건
(1) 주체상의 요건
노조는 근로자가 주체가 되어야 하는데, 근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하.. |
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| 근로기준법의 적용범위 및 대상과 관련한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
헌법 제32조 제3항은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장 법률로서 정한다고 규정하고 있으며, 이를 구체적으로 실현하기 위해 근로기준법에서는 근로조건의 최저기준을 정함으로써 근로자의 인간다운 생활을 보장하도록 하고 있다.
이러한 근로기준법이 적용되기 위해서는 그 사업(사업장)이 근로기준법의 적용사업이어야 하고 노무.. |
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| 근기법상 전적에 대한 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
전적은 원기업과의 근로계약관계를 종료하고 전적기업과 새로이 근로계약을 체결하여 그 기업의 업무에 종사하는 것을 말한다.
2. 구별개념
전적은 원기업과의 근로계약관계를 종료시킨다는 점에서, 원기업과의 근로계약관계가 유지되는 전출과는 구별된다.
3. 근로자의 동의 필요
전적은 ① 원기업과의 근로계약의 합의해약 및 전적기업과의 근로계약의 체결.. |
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| 근로계약서 (안)
(이하 甲이라 함)와 (이하 乙이라 함)는 아래와
같은 조건으로 근로계약을 체결한다.
-아래-
1. 乙은 甲이 정한 사규 기타 제반규정을 성실히 준수한다.
2. 乙의 수습기간은 12개월로 한다.
3. 甲은 乙의 수습기간중 최초 3개월 동안은 그에게 부여된 급호에 상응하는 급여의 80%를지급한다.
4. ① 甲은 乙의 수습기간중 근무상황, 능력, 품행, 건강상황 기타 직장적응성 등을 판단하.. |
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| 임금삭감의 정당성 (노동법)
1. 들어가며
기본적으로 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항이다.
2. 임금삭감을 위한 적법절차
집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아니라고 할 수 있다.
원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 .. |
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| 근기법상 근로자가 되기 위한 자격요건
1. 임금을 목적
1) 의의
근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이다. 따라서 자원 봉사자와 같이 임금을 목적으로 하지 않는 경우는 근로자가 아니다.
2) 임금의 의미
여기서 임금이란 근로기준법에 규정된 임금으로서 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
3) 임금지.. |
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| 근기법상 시용계약과 관련된 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
시용계약이란 근로계약 체결 후 입사한 근로자를 그대로 정규사원으로 임명하지 않고 근로자의 직업적성, 업무능력 등 시용기간 동안 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하는 제도를 의미한다.
이러한 시용계약은 대부분 기업의 부담을 줄이기 위한 방편으로 활용되고 있으나, 과도기적 고용형태로 법적지위 불안정한 시용근로자.. |
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| 근로자 수습 채용시 주의가 필요한 법적 문제(노동법)
수습 근로자의 본 채용의 거부시 유의사항
수습기간 역시 근로계약 기간이기 때문에 사용자가 수습기간 중 근로자를 해고하거나 본 채용을 거부하는 것은 근로기준법 제23조의 해고에 해당된다.
채용하기로 한 수습근로자가 폐결핵이 환자일 경우 이를 이유로 한 수습해지가 정당한지 여부가 문제될 수 있다.
수습의 법적 성질에 관하여는 수습기간 중.. |
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근로, 수습, 근로자, 기간, 계약, 해고, 체결, 채용, 경우, 업무, 관계, 중, 따르다, 거부, 인정, 법, 금지, 어리다, 간, 보다 |
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