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전략과제 실행이 실패했습니다
답변 : 가장 흔한 실패는 '전략과제의 정의가 너무 크고 모호한 것'입니다.
운영품질입니다.
실행 가능성입니다.
3년 후에는 사업전략과 HR을 연결해 "전략이 실행되는 조직"을 만드는 핵심 기획자로 포지셔닝하겠습니다.
실행 속도를 바꾼 성과입니다.
답변 : 저는 사업 전략을 HR로 번역할 수 있고, HR 기획을 사업성과로 환산할 수 있습니다.
저는 전략과제를 만들 때부터 "실행 인력과 역량갭"을 같이 설계해, 전략이 문서로 남지 않게 하겠습니다.
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2026GS 네오텍[IT사업 전략기획] 사업전략. HR 기획(신입) 면접 질문 기출, 1분 스피치, 면접족보
GS 네오텍 IT사업 전략기획사업 전략/HR기획직무에 지원한 이유와 본인 강점을 한 문장으로 말해주세요
성장사업과 수익사업, 정리사업을 어떻게 구분하겠습니까
HR 기획관점에서 조직 경쟁력을 수치화한다면, 어떤 지표와 방식으로 보겠습니까
전략과제 실행이 실패했습니다
답변 : 저는 전략을 문서로 끝내지 않고 사람과 실행 구조로 바꿔 성과를 만드는 타입이라, 사업 전략과 HR 기획이 결합된 GS네오텍 역할에 적합하다고 판단해 지원했습니다.
답변 : 저는 사업 전략과 HR 기획을 분리하면 전략은 공중에 뜨고, HR은 현장과 멀어진다고 봅니다.
성장사업은 매출 성장률만이 아니라, 유효파이프라인 증가와 반복 수주 가능성이 확인되는 영역입니다.
수익사업은 성장률이 낮아도 마진이 안정적이고 운영 리스크가 낮아 현금흐름을 만들어주는 영역입니다.
정리사업은 매출이 있어 보여도 인력 투입 대비 수익이 낮고, 품질 이슈나 클레임 등 운영비용이 계속 증가하는 영역입니다.
답변 : 저는 매출만 보면 반드시 사고가 난다고 생각합니다.
매출이 늘어도 마진이 무너지면 성장처럼 보이는 적자입니다.
운영품질입니다.
납품과 운영체력을 봅니다.
실행 가능성입니다.
그 손실을 수치와 리스크로 제시하고 결정 해야 조직이 납득합니다.
먼저 사업 전략에서 필요한 역할을 직무명이 아니라 산출물 기준으로 정의합니다.
후보자가 사는 것은 회사가 아니라 " 역할의 성장성과 보상구조"입니다.
고생했다"가 아니라 무엇을 잘했고 무엇을 바꿔야 하는지 구체적으로 말하는 문화를 만들겠습니다.
회의의 목적입니다.
공유회의는 줄이고, 결정회의 만남기겠습 니다.
문화는 감정이 아니라 운영방식입니다.
답변 : 임원 보고 1페이지는 설명이 아니라 결정을 위한 도구입니다.
전략기획의 성과는 보고서 분량이 아니라 숫자 변화입니다.면접에서는 제가 참여한 프로젝트의 목표, 전후 지표, 제가 맡은 역할을 같은 형식으로 압축해 설명하겠습니다.
답변 : 저는 말로 설득하지 않고 현업의 손해를 줄여 설득합니다.
예를 들어 평가를 바꾸겠다고 선언하지 않고, 특정 직무군의 역할 정의와 승급 기준을 먼저 명확히 해 현업이 "기준이 생겼 다"를 체감하게 합니다.
그래서 저는 핵심 인 재보호 장치를 먼저 설계하고, 불필요한 중복 업무와회 의, 승인 단계를 줄여 "사람을 줄이기 전에 일을 줄이겠습니다".비용 절감은 사람을 줄이는 기술이 아니라 일을 줄이는 설계입니다.
답변 : 책임은 리더에게 있고, 실행설계를 맡은 기획자에게도 있습니다.
답변 : 저는 사업 전략을 HR로 번역할 수 있고, HR 기획을 사업성과로 환산할 수 있습니다.
저는 전략과제를 만들 때부터 "실행 인력과 역량갭"을 같이 설계해, 전략이 문서로 남지 않게 하겠습니다. |
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2026.01.30
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