|
|
|
|
|
 |
저는 HR을 조직의 성과를 재현 가능하게 만드는 운영시스템으로 봅니다.
HR 이 해야 할 일은 공고를 올리고 면접을 잡는 수준이 아니라, 어떤 역량을 어떤 증거로 평가할지정의하고, 현업이 '좋은 사람'을 뽑을 수 있도록 질문과 평가기준을 정리하며, 지원자가 "이 회사는 일의 기준이 분명하다"고 느끼도록 경험을 설계하는 일입니다.
저는 HR을 '사람'이 아니라 '성과'로 설명하는 사람입니다.
이 과정은 HR이 현업과 함께 설계해야 가능한 일입니다.
먼저 구조화는 HR에서 특히 중요합니다.
HR은 바로 이런 구조를 만드는 역할이라고 생각합니다.
저는 슈프리마 HR 인턴십에서도 문제를 감정으로 해석하지 않고, 구조와 데이터로 해결 하는 방식으로 기여하겠습니다.
답변 : 핵심은 평가기준의 명확화와 운영 표준화입니다.
|
|
|
 |
제가 HR을 선택한 이유는 사람을 좋아해서가 아닙니다.
즉 좋은 성과가 우연히 나오는 것이 아니라, 채용, 배치, 평가, 보상, 성장, 조직문화의 연결로 반복되게 만드는 설계라고 생각합니다.
저는 이 흐름을 "사람 문제"가 아니라"운영 문제"로 다루는 HR이 되고 싶어서 직무를 선택했습니다.
저는 HR이 현업의 속도를 따라잡지 못하면 조직이 손해를 본다고 생각합니다.
HR 이 해야 할 일은 공고를 올리고 면접을 잡는 수준이 아니라, 어떤 역량을 어떤 증거로 평가할지정의하고, 현업이 '좋은 사람'을 뽑을 수 있도록 질문과 평가기준을 정리하며, 지원자가 "이 회사는 일의 기준이 분명하다"고 느끼도록 경험을 설계하는 일입니다.
지원자의 감정에 만 호소하는 브랜딩이 아니라, 회사가 실제로 어떤 사람을 원하고 어떤 방식으로 성장시키는 지 명확히 보여주는 HR이 필요하다고 봅니다.
특히 기술 직무 채용에서는 평가자의 시간이 가장 비싼 자원이고, HR의 역할은 그 시간을 낭비하지 않게 만드는 것 입니다.
HR은 감으로만 하면 편견이 됩니다.
채용에서는 리드타임, 단계별 전환율, 소스별 품질, 면접관 간 평가일치도 같은 지표를, 조직에서는 이직률을 단순 수치가 아니라 직군/팀/근속/평가/보상변화와 연결해보는 방식으로 이해했습니다.
슈프리마 HR 인턴십에 지원한 이유는, 기술 기반 조직의 HR은 "정서 "보다 "정확"이 더 중요하다고 보기 때문입니다.
온 보딩과 인턴 전환에서 현업이 체감하는 운영지원을 하겠습니다 .
공식 조직의 업무는 아니었지만, 저는 실제 채용공고와 전형 후기를 기반으로 지원자 입장에서 겪는 불편과 현업 면접관 입장에서 겪는 비효율을 동시에 분석해, 개선안을 문서와 템플릿으로 만들어본 경험이 있습니다.
많은 전형에서 지원자는 무엇을 준비해야 하는지 모르고, 일정은 자주 변경되고, 면접 피드백은 일관되지 않습니다.
예를 들어 직무에 따라 포트폴리오가 필요한지, 과제가 있다면 무엇을 보는 지, 면접 시간은 얼마나 걸리는지, 전형 전체 리드타임은 평균 어느 정도인지, 일정 변경 시 어떻게 안내하는지 같은 정보입니다.
현업 면접관이 힘들어하는 지점은 대체로 비슷합니다.
리드타임이 줄고, 후보자 이탈이 줄고, 면접관의 시간 낭비가 줄고, 인턴 전환 성공률이 올라가면 조직은 더 강해집니다.
저의 강점은 구조화, 신뢰 기반 커뮤니케이션, 그리고 실행력입니다.
두 번째 강점은 신뢰 기반 커뮤니케이션입니다.
세 번째 강점은 실행력입니다.
저는 문서만 예쁘게 만드는 사람이 아니라, 실제로 굴러가게 만들고 싶은 사람입니다.
이 때 중요한 규칙은 "문제는 숨기지 않는다"였습니다.
문제가 있으면 빨리 공유하고, 해결책은 함께 찾되 책임은 명확히 했습니다.
이 과정에서 팀원들이 서로를 탓하기보다, 문제를 함께 해결하는 분위기로 전환됐습니다.
일정 안내, 단계별 준비물, 문의 응대의 일관성을 높이면 단기간에도 경험이 개선됩니다.
답변 : 핵심은 평가기준의 명확화와 운영 표준화입니다.
팀별 이직률, 온 보딩 6개월 내 이탈, 내부 이동, 성과 분포, 협업 과정에서의 병목 같은 지표를 함께 보고, 설문은 그 원인을 해석하는 보조도구로 사용해야 합니다.
예를 들어 피드백 주기, 회의 운영 기준, 목표 설정 방식, 문서화 수준을 개선하면 문화는 따라옵니다.
채용에서는 소스별 전환율과 품질, 리드타임, 단계별 이탈률, 면접관 평가 일치도 같은 지표가 핵심입니다.
답변 : 인턴의 위치에서는 권한보다 신뢰가 중요하므로, 저는 먼저 현업의 목표와 제약을 이해하는 데 집중하겠습니다.
예를 들어 채용 운영 체크리스트와 커뮤니케이션 템플릿, 면접 평가 표준 양식, 혹은 인턴 온 보딩루틴을 문서화해 실제로 적용되게 하는 것입니다. |
 |
hr, 평가, 이다, 면접, 기준, 어떻다, 채용, 만들다, 지원, 성과, 사람, 들다, 방식, 운영, 경험, 별, 조직, 보다, 개선, 업 |
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2025.12.22
9페이지
