|
|
|
|
|
 |
대학교 시절 다양한 교육 프로그램에 참여하면서 콘텐츠 자체보다 그것을 경험하는 사람이 어떤 생각을 하게 되고, 어떤 행동을 하게 되는지가 훨씬 흥미로웠습니다.
콘텐츠 하나를 만든다고 끝나는 게 아니라, 사람이 어떻게 배울 수 있을지, 어떤 방식이 몰입을 유도하는지, 조직 안에서는 어떤 설계가 효과적인지 등을 고민하는 과정이 매력적이었습니다.
그때 단순히 콘텐츠를 만드는 일보다, 사람의 반응을 분석하고 다음 경험을 설계하는 일이 더 흥미롭게 다가왔습니다.
Q4. HRDOD 업무에서 콘텐츠와 조직문화는 어떻게 연결된다고 생각하나요?
교육 콘텐츠는 단순한 지식 전달이 아니라 조직의 가치와 태도를 담는 수단이라고 생각합니다.
저는 콘텐츠 하나하나가 조직의 말투와 리듬을 만든다고 생각합니다.
Q6.요즘 가장 관심 있게 보고 있는 조직문화 관련 콘텐츠나 사례가 있다면요?
콘텐츠는 문화의 언어라고 생각하기 때문에, HRDOD 업무에서 일관된 브랜드 톤이나 학습 경험을 설계할 때도 큰 도움이 될 수 있다고 생 각합니다.
|
|
|
 |
콘텐츠 하나를 만든다고 끝나는 게 아니라, 사람이 어떻게 배울 수 있을지, 어떤 방식이 몰입을 유도하는지, 조직 안에서는 어떤 설계가 효과적인지 등을 고민하는 과정이 매력적이었습니다.
기존의 딱딱한 교육기획 에서 벗어나, 몰입과 경험설계를 고민할 수 있는 조직에서 일하고 싶다는 바람이 점점 더 확실해졌습니다.
카카오엔터테인먼트의 HRDOD 직무는 단순히 교육을 기획하는 것이 아니라, 회사가 나아가는 방향과 구성원의 성장을 연결짓는 구조를 고민하는 자리라고 생각합니다.
지금은 대중적으로 알려진 콘텐츠뿐 아니라, 브랜드 내부에서 작성한 교육 설계 자료나 조직 철학을 정리한 문서를 찾는 데에도 관심이 많습니다.
예를 들어, 어떤 회사는 신입 온 보딩 프로그램에 '콘텐츠 시청 →내재화 질문→자기 언어로 말하기'의 흐름을 녹여두었는데, 그게 단순히 교육을 넘어서 조직의 문화 태도를 설계한 작업이라는 생각이 들었습니다.
이런 자료를 찾아보며 구성원의 경험이 콘텐츠로 연결되는 과정을 더 깊이 이해하게 되었습니다.
Q2. HRDOD라는 직무에서 본인의 어떤 점이 가장 잘 맞는다고 생각하시나요?
단순히 정해진 프로세스를 운영하기보다, 학습자나 구성원이 어떻게 경험하고 느끼는지를 먼저 살피는 편입니다.
Q3. 새로운 교육 콘텐츠를 기획할 때 가장 먼저 고려하는 요소는 무엇인가요?
구성원의 자율성과 피드백 구조를 활용하면 참여도가 올라간다는 걸 체감한 경험이었습니다.
공식 브런치와 인터뷰에서 내부 피드백 방식, 회의 구조, 개인 성장 설계 등 실제 운영 사례가 구체적으로 공유돼 있어 학습에 도움이 됐습니다.
Q7.본인의 콘텐츠 소비 습관이 업무에 어떻게 도움이 된다고 생각하나요?
콘텐츠는 문화의 언어라고 생각하기 때문에, HRDOD 업무에서 일관된 브랜드 톤이나 학습 경험을 설계할 때도 큰 도움이 될 수 있다고 생 각합니다.
참여자들이 긴 학습이 아니라, 빠른 실험-피드백-개선의 구조를 경험하도록 설계했습니다.
Q9. HRDOD 업무를 하며 마주할 수 있는 어려움은 무엇이라고 생각하시나요?
Q10 . 최종적으로 어떤 HRDOD 전문가로 성장하고 싶으신가요?
저는 콘텐츠와 커뮤니케이션을 잇는 관찰자이자 기획자가 되고 싶고, 구성원이 자연스럽게 배우고 성장할 수 있는 흐름을 만들고 싶습니다. |
 |
콘텐츠, 어떻다, 조직, 생각, 교육, 설계, 경험, 단순하다, 사람, 구조, 방식, 과정, 싶다, 구성원, 프로그램, 기획, 문화, 되어다, 인터뷰, hrdod |
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2025.09.20
5페이지
