수습근로자에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가는 말
수습이라 함은 정식의 근로계약체결 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위해 설정된 근로관계를 말하는 것으로 수습근로자도 근로계약이 체결된 근로자이므로 근로기준법의 규정이 전면적으로 적용된다.
다만, 근로기준법 제35조는 3개월 미만인 수습근로자를 해고예고예외 대상에 포함하고 있고, 그동안 수습사용 중에 있는 자는 최저임금법 제7조(최저임금의 적용제외) 규정에 의하여 사용자가 대통령령이 정하는 바에 의해 노동부장관의 인가를 받은 경우 최저임금법이 적용되지 아니하였으나, 2005.5.31 동법이 개정되면서 수습근로자의 경우 숙련도가 낮은 점을 고려해 감액은 하되 최저임금은 보장받을 수 있게 되었다.
이하에서는 판례, 행정해석 및 재결례를 중심으로 수습근로자와 관련된 노동법 실무에 대해 살펴보기로 한다.
II. 수습근로자에 대한 법적 검토
1. 수습기간
(1) 수습기간이 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는지 여부
근로자퇴직급여보장법 제8조 1항은 “퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다”라고 규정하고 있는바, 수습근로기간이 퇴직금 지급을 위한 계속근로기간에 해당하는지 여부가 문제된다.
이와 관련하여 행정해석은 『수습기간이란 정식채용 후에 근로자의 직업능력 양성·교육 및 직무오리엔테이션을 목적으로 설정되는 기간을 말하는바 귀 질의내용이 귀사의 사규 등 취업규칙에서 규정한 것처럼 신규채용된 자에 대하여 3개월의 수습기간을 거치는 경우라면 동 수습기간은 당해 근로자의 계속근로기간에 포함되어야 함』이라고 밝히고 있다(2000.1.12, 근기 68207-65).
(2) 수습기간이 평균임금 산정기간에 포함되는지 여부
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2011.08.29
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