사용자의 징계권의 근거와 한계에 대한 법적 검토
1. 들어가며
사용자의 지휘·명령이나 기업목적에 반하는 행위를 한 근로자에게 해고, 정직, 감봉 등의 불이익한 조치를 취하는 권리인 징계권은 기업의 질서와 규율을 유지하기 위하여 반드시 필요한 수단이다. 그러나 사용자와 근로자간의 관계는 근로계약을 기초로 하는 대등한 관계가 원칙이므로 종속관계에서 인정될 수 있는 징계행위가 어떤 법적 근거에 의하여 허용될 수 있는 것인지에 대하여 생각해 볼 필요가 있다.
그리고 기업의 질서와 규율을 유지하기 위하여 사용자의 징계행위가 필요하다고 하더라도 징계행위는 근로자에게 불이익을 강제적으로 부과하는 것이며, 경우에 따라서는 근로자의 생존권을 침해할 수 있으므로 무제한 허용될 수 있는 것은 아니다.
따라서 이하에서는 징계권의 법적근거와 징계행위의 한계와 관련하여 징계의 목적, 절차 등에 대하여 살펴보고자 한다.
2. 징계권의 법적 근거
(1) 징계권 부정설
사용자와 근로자는 대등한 관계이므로 시민법원리를 감안하면 사용자의 징계권은 용인될 수 없다는 것이다.
(2) 고유권설
고유권설은 공동의 목적을 달성하기 위한 유기적 조직체로서 기업의 질서를 유지하기 위하여 사용자의 경영권 또는 지시권에 근거하여 당연히 징계권이 인정된다고 본다. 따라서 단체협약 또는 취업규칙 등에서 징계에 관한 근거규정이 없더라도 사용자에게 기업질서유지에 필요한 범위 내에서 징계권이 있다고 한다.
(3) 계약설
계약설은 사용자의 고유한 권한으로서의 징계권을 인정하지 않고 근로계약, 단체협약 또는 취업규칙을 통하여 노사 당사자간에 징계에 관한 합의를 하여 징계가 근로계약의 내용을 이루고 있을 경우에 징계권이 성립한다고 한다.
(4) 법규범설
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2011.08.29
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