사용자의 징계권에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 기업질서와 징계
일반적으로 사용자는 기업의 경영목적을 위해 불가결하게 요청되는 기업질서를 정립하고 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 견책, 경고, 감급에서 해고에 이르기까지 일정한 불이익 조치를 부과하고 있다.
징계라 함은 근로자가 회사의 복무규율이나 기타의 기업질서를 위반하는 경우 이에 대하여 사용자가 취하는 제재조치를 말한다.
2. 징계권 제한의 필요성
사용자의 징계권은 기업질서와 규율을 유지하는 중요한 수단이나, 이를 남용할 경우 근로자에게 가혹한 불이익을 가져오고 심지어 근로자의 생존권이 박탈될 우려가 있으므로 징계처분에 있어 그 신중한 제한이 필요하다 할 것이다.
Ⅱ. 징계권의 근거
1. 문제의 소재
대등한 근로관계의 일방당사자인 사용자가 근로자에게 징계조치를 취할 수 있는 법적 근거가 무엇인가 문제된다.
2. 학설
1) 사용자의 고유권설
징계권은 사용자의 고유한 권한으로서 취업규칙․단체협약에 별도의 규정이 없더라도 당연히 인정된다는 견해이다.
2) 법규범설
근로관계를 지배하는 일정한 법규범을 근거로 근기법 소정의 요건을 갖추는 한도에서 사용자는 근로자에 대한 징계권을 가진다는 견해이다.
3) 공동규범설
징계권의 근거를 기업의 공동질서위반에 대한 제재를 규정한 노사의 공동규범에서 구하는 견해이다.
4) 계약설
징계권의 근거를 취업규칙, 단체협약 등에 의한 노사당사자의 합의에서 구하는 견해이다. 이 견해에 의하면 사용자의 징계권은 근로계약 또는 취업규칙 등에 명시되어 근로자가 이를 합의하는 경우에 한하여 인정된다고 한다.
3. 판례
사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 경영활동을 원활하게 수행하기 위해 법 테두리 내에서 규율과 질서를 유지하기 위해 규정한 취업규칙 등에 그 근거가 있다고 하여 법규범설 입장에 있다.
4. 검토
사용자의 자의적인 징계권 행사를 방지하기 위하여 법규범설이 타당하다고 본다.
Ⅲ. 징계의 종류
.... |
2011.08.29
7페이지
