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대기발령과 자동 면직의 효력
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대기발령과 자동면직의 효력에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
대기발령은 크게 적절한 인사배치를 위한 수단으로서의 보직대기와 징계의 일환으로 행해지는 징계성 대기발령으로 나눌 수 있다. 그리고 후자와 관련하여 취업규칙 등에“(일정한) 대기발령기간이 경과하도록 보직을 부여받지 못하면 자동면직한다”라는 규정을 두어 해고절차 없이 근로계약관계를 종료시키는 것이 일반적이다.
이 경우 실무에 있어서는‘자동면직’또는‘자연퇴직’이라는 용어를 사용하지만 실제에 있어서는 근로자의 의사에 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시킨다는 점에서 해고의 제한을 규정한 근로기준법 제30조의 포섭대상이 된다. 그러나 근래 법원이나 노동위원회에서는“인사규정상 대기발령을 받은 자는 대기발령 자체의 효력에 의하여 일정한 조건하에 당연면직 처리될 수 있는 상당한 개연성을 가지게 된다”는 사유 등으로 근로기준법 제30조를 적용하는 경향이 있는 듯하다.
이 글에서는 대기발령에 이은 자동면직에 대하여 근로기준법 제30조를 완화하여 적용한 대표적인 판결례인 [대판 1995.12.5, 94다43351]와 엄격하게 적용한 노동위원회의 결정례인 [중노위 1994.4.25, 94부해47]을 검토함으로써 그 타당성에 대하여 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 두 사건의 개요 및 판단내용
1. [대판 1995.12.5, 94다43351] 사건개요 및 판단
피고조합 운영규정 제35조 제1항에서는 대표이사는 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자 또는 근무태도가 심히 불성실한 자 등에 대하여는 인사위원회의 의결을 거쳐 직위를 부여하지 아니할 수 있다고 규정하고 있으며 동조 제3항은“제1항의 규정에 의하여 직위해제된 자는 직위해제된 날로부터 3월이 경과하여도 직위를 부여받지 못하였을 때에는 당연 퇴직한다”고 규정하고 있다.
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2011.08.29
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