대기발령(직위해제)에 대한 법적 검토
1. 의의
대기발령(직위해제)은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방할 필요가 있을 때 또는 담당부서의 폐지 등의 사유로 담당할 업무가 없는 경우에 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다.
2. 불이익처분 여부
대기발령(직위해제처분)이 근로자에게 불이익을 주느냐 여부는 사용자의 관련규정에 따라 다르겠지만, 통상 직위해제처분을 받는 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고 나아가 일정한 경우에는 직위해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로 직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속한다고 할 것이다(대법원 1992.7.28 선고, 91다30729 판결 참조).
3. 인사권의 행사인가, 징계의 일종인가
가) 인사권의 행사와 징계처분 구별의 필요성
사용자의 광의의 인사권에는 징계권이 포함되어 있다고 할 수 있으며, 징계를 포함한 모든 인사권의 행사로 인하여 근로자에게 불이익이 발생할 수 있다는 점에서 인사권의 행사와 징계처분을 구분하는 것은 사실상 매우 어렵다고 할 것이다. 양자에서 발생하는 근로자에 대한 불이익처분의 정당성 평가에 있어 양자 모두 근로기준법 제30조 제1항에 의하여 정당한 이유가 있어야 한다는 점에서는 차이가 없으므로 이를 구별할 실익이 있는가 하는 의문이 든다.
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2011.08.29
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