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| 사회복지행정의 인사관리
Ⅰ. 서론
사회복지조직에서 조직성과를 극대화하기 위해서는 서비스 전달에서의 효율성을 높이고, 서비스의 확대․유지에 필요한 자원을 확보하며, 조직구성원에 대한 효과적 관리를 통해 결근, 소진, 이직을 줄이면서 조직구성원의 만족도와 생산성을 최대화하는 것이 필요하다. 또한 클라이언트의 변화나 만족도, 서비스 질 등을 높이는 것 역시 조직의 성과를 최대화하기 위해 .. |
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| 사회복지행정조직의 성과 및 보상관리
1. 직무수행 평가 및 업무과업 평가
조직구성원의 성과에 대한 평가는 구성원의 활동과 산출물이 조직의 목적과 일치되는 방향에서 만들어지고 있는가에 대한 평가를 통해 성과와 조직의 목적 사이의 결합을 만들어 내는 과정이며, 이에 대한 인사관리적 측면이 성과관리이다. 효과적인 사회복지조직의 유지를 위해서나 프로그램을 지속적으로 수행하기 위해서는 조.. |
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| 중소기업과 대기업의 인사노무관리의 차이
Ⅰ. 서
기업은 생명력을 가진 존재로 태어나서 소멸할 때까지 탄생, 성장, 쇠퇴, 소멸의 과정을 거치게 된다. 이러한 과정은 특히 내.외부 환경에 큰 영향을 받게되고 최근의 신자유주의 경쟁환경은 세계화, 자유화, 정보화의 변화에 대한 대응을 기업에 요구하고 있다. 현대인사관리는 이러한 기업환경 변화에 대처하기 위해 종업원의 자발적인 노력과 능력의 신.. |
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| 한국인사제도의 변화 형태 연구
1. 연공주의 인사제도의 한계
우리나라 기업들은 그간 연공주의 인사제도를 기초로 인사관리를 수행해 왔다. 즉 연공승진제도와 연공임금제를 기본으로 하여 경험과 근속년수를 중심으로 인사관리를 해 왔으며 특정분야의 전문가 보다는 순환보직을 통한 일반관리자를 양성해 온 것이다.
그러나 인간의 축적된 경험이나 숙련에 의하여 부가가치가 창출되던 대량생산의 시.. |
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| 인사고과의 오류와 오류의 개선 극복방안
Ⅰ. 서
1. 의의
인사고과는 종업원 평가의 한 과정으로서 인사상의 결정에 필요한 종업원에 관한 잠재적 유용성 즉, 개인별 정보를 파악하기 위해 행하는 평가를 말한다. 또한 인사고과란 조직에 있어서 현재 하고 있는 직무에 대하여 만족하고 있으며, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적‧ 객관적으로 평정하는 것이다.
즉 인사 근로조건상 진실로.. |
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| 인사고과의 유형 및 신뢰성과 타당성
Ⅰ. 들어가며
인사고과란 종업원의 능력, 태도․ 행동, 성과 등을 체계 있게 평가하는 활동을 말하며, 인사고과의 성공 여부는 곧 인적자원관리의 성공여부를 가늠한다고 해도 과언이 아닐 만큼 중요하다.
전통적인 인사고과는 주로 종업원의 인적특성이나 능력(what he is)을 비교하여 서열을 정하는 ‘평정’이 주를 이루었으나, 점차 직무를 수행하는 인간으로서의 행.. |
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| 인사고과 전반 및 성공적인 운영방안 연구
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
인사고과는 종업원 평가의 한 과정으로서 인사상의 결정에 필요한 종업원에 관한 잠재적 유용성 즉, 개인별 정보를 파악하기 위해 행하는 평가를 말한다. 또한 인사고과란 조직에 있어서 현재 하고 있는 직무에 대하여 만족하고 있으며, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적‧ 객관적으로 평정하는 것이다.
즉 인사 근로조건상.. |
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| 교육학 - 외국의 학교평가 사례
목 차
1.영국
2.미국
3.호주
4.뉴질랜드
5.각국의 비교
1. 영국
영국은 150년에 걸쳐 지방교육청(Local Education Authority : LEA)의 왕실장학관(Her Majesty s Inspector : HMI)을 중심으로 수행되었던 학교평가가 1992년 교육법(Education Act)에 근거하여 중앙정부차원의 민간기구인 교육기준청(The Office for Standards in Education : OFSTED)을 통해 수행되는 체.. |
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| 성과주의 인사제도의 개요
Ⅰ. 성과주의 인사의 도입배경과 의의
1. 성과주의 인사의 도입배경
현대 경영에서는 지식기반사회, 디지털혁명, 글로벌차원의 무한경쟁 등 경영환경의 복잡성 및 불확실성이 증가현서 인적자원이 경쟁우위의 핵심원천으로 인식되고 있다. 이러한 환경하에서 적절한 인사관리 시스템을 갖추기 위해서는 과거 연공주의 인사시스템으로 부족하고, 성과주의 인사시스템 도입이 필요.. |
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| 공기업의 경영평가
공기업 경영평가의 의의
1) 공기업 관리제도
공기업의 비효율적 경영은 궁극적으로 국민의 경제적 부담으로 전가되므로 주인인 국민을 대리하여 정부가 체계적이고 효율적으로 관리하는 제도가 필요하다. 즉, 소유권이 국민으로부터 정부에게 위임된 공기업 관리에서 정부는 공기업을 경영할 대리인을 구성하여야 하고 또한 공기업의 소유자나 감독자 입장에서 공기업을 효율적으로 .. |
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| 노인복지시설의 개념과 유형 및 현황과 문제점 개선방안
목차
Ⅰ. 노인복지시설의 성격과 의의
1. 우리나라 노인복지시설의 성격
2. 우리나라 노인복지시설의 의의
3. 우리나라 노인복지 일반현황
1) 노인복지시설 현황
2) 노인인구
Ⅱ. 노인복지시설의 유형
1. 노인주거복지시설
2. 노인의료복지시설
Ⅲ. 노인복지시설 관리 및 지원
1. 노인복지시설 지원
2. 실비노인복지시설 지원
Ⅳ. 노인복지시설평.. |
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| 개인별 업무서약서
○○○이 국내 정보 산업계에서 선두주자가 될 것을 확인한다. 이 목표를 달성하기 위하여 우리 각자는 시장에서 승리, 보다 빠른 업무추진, 그리고 팀의 일원으로 충실히 일할 것을 서약한다
평가결과는 3대 서약의 달성여부에 좌우한다.
본 평가서는 ‘성과급제도’의 기본이 된다
본 서류는 ‘인사비밀’로 분류되어 일정기간 보존 된다.
업적평가의 정의
1. 탁월 : 합의한 모든 목표물을.. |
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| 목 차
제 1 장 . 기업환경
(1) 통신시장의 기업환경
(2) 연 구 목 적
제 2 장 . 인사관리의 여건변화와 신인사 제도의 전개방안
(1) 인사관리의 여건변화와 대응방안
(2) 왜 오늘날 능력주의 인사관리가 논의되는가
(3) 능력주의와 능력주의 인사관리
(4) 능력의 개발과 평가방법
(5) 능력주의 인사관리의 한계점과 극복방안
제 3 장 . 기업소개
(1) 연 혁
(2) 조 직 도
(3) 재 무 현 황
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| [인적자원관리] 인적자원관리의 개요와 인적자원 모집과 선발, 인적자원계획
목차
* 인적자원관리
Ⅰ. 인적자원관리의 개요
Ⅱ. 인적자원계획
Ⅲ. 인적자원의 모집과 선발
1. 모집
2. 선발
1) 지원서 및 서류전형
2) 시험
3) 적성, 인성검사
4) 면접
5) 신체검사
6) 오리엔테이션
Ⅳ. 교육훈련 평가 및 인사상담
1. 직무현장훈련(OJT)
2. 직무현장 외 훈련(OFF JT)
3. 경영자 개발 프로그램
4. 평가센.. |
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| 인사 평가기법으로써 인적 평정센터(Human Assesment Center)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
종업원의 적성과 능력을 사전에 객관적으로 정확히 평가, 인재선발과 육성 특히 관리자 육성 개발에 이용하는 평가기법이다.
2. 주요목적
인재 특히 관리층의 선택과 육성을 위해 사전에 인재를 객관적으로 발견하고 평가하려는 목적이다.
Ⅱ. 인적 평정센터의 목적 분류
1. 선발목적형(S형)
인적평정센터를 통해 적성.. |
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