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| [서식 9]
표준 근로계약서(안)
대표 와 근로자 간에 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 지킬 것을 서로 약정하며 당사자가 각각 1통씩 보관한다
1. 채용일자 :년월일
2. 계약기간 :
※ 계약기간은 기간의 정함이 없거나 또는 당해 사업장의 통상 일반직과 동일한 형태로 정하여야 함
3. 임금
○ 임금은 (1시간에, 1일에, 1월에) (원)으로 한다.
※ 앞에 있는 빈칸의 해당사항에는 .. |
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| [서식 9]
표준 근로계약서(안)
대표 와 근로자 간에 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 지킬 것을 서로 약정하며 당사자가 각각 1통씩 보관한다
1. 채용일자 :년월일
2. 계약기간 :
※ 계약기간은 기간의 정함이 없거나 또는 당해 사업장의 통상 일반직과 동일한 형태로 정하여야 함
3. 임금
○ 임금은 (1시간에, 1일에, 1월에) (원)으로 한다.
※ 앞에 있는 빈칸의 해당사항에는 표, 뒤.. |
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[별지 제1호서식]
(앞쪽)
근로조건위반손해배상청구신청서
처리기간
30일
신
청
인
①성명
②주민등록번호
③주소
(전화 :)
④사업장명
⑤근무부서
⑥종사업무
⑦입사일
년월일
피신청인
⑧사업장명
⑨사업의종류
⑩대표자명
⑪주민등록번호
⑫근로자수
⑬전화번호
⑭소재지
⑮신청이유
및청구금액
근로기준법 제26조제2항 및 동법시행규칙 제2조의 규정에 의하여 위와 같이 근로조건 위반을 이 |
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| 수습근로자에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가는 말
수습이라 함은 정식의 근로계약체결 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위해 설정된 근로관계를 말하는 것으로 수습근로자도 근로계약이 체결된 근로자이므로 근로기준법의 규정이 전면적으로 적용된다.
다만, 근로기준법 제35조는 3개월 미만인 수습근로자를 해고예고예외 대상에 포함하고 있고, 그동안 수습사용 중에 있는 .. |
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| 개정법에 따른 산전후휴가제도
I. 서
1. 의의
근로기준법은 여성근로자의 모성을 보호하고 임신, 출산중의 심신을 보호하고자 산전, 후 휴가를 부여하고 있으며, 또한 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 여성근로자에 대하여도 보호휴가를 부여하고 있다.
2. 입법배경 및 취지
(1) 입법배경
종전의 경우 산전후휴가기간 90일 중에서 30일만 고용보험에서 급여를 지급하고 있어 사업주의 부담으로 인하여 .. |
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| 근기법상 중간착취의 배제 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
중간착취의 배제란 근로자와 사용자의 사이에 다른 사람이 취업에 관여하여 부당하게 이익을 얻지 못한다는 것을 말한다.
근기법9에서는 “누구든지/법률에 따르지 아니하고는/영리로/다른 사람의 취업에 개입하거나/중간인으로서/이득을 취득하지 못한다”고 정하고 있다.
2. 논점
다른 사람의 취업에서 소개비, 중개료 또는 수고비, 구.. |
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| 근로계약서
(주)ㅇㅇ(이하 “갑”이라 한다)와, 홍길동(이하 “을”이라 한다)은 아래과 같은 근로계약을 체결하고 상호 성실히 이행할 것을 약정한다.
-아래-
제1조 (목적)
“갑”은본 계약이 정하는 제5조의 업무수행을 위하여 “을”을 임시직으로 고용한다.
제2조 (계약기간)
2007년 3월 16일부터 2008년 3월 16일까지 (6개월)
제3조 (근로시간)
1) 기본근로시간 : 1일 8시간 주 44시간을 기준으로 한다.
2.. |
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| 근로계약서
(주)ㅇㅇ(이하 “갑”이라 함)와 홍길동(이하 “을”이라 함)은 다음과 같이 계약직근로계약을 체결한다.
1. 근로계약기간 : 2007년 2월 12일부터 2007년 2월 12일까지
2. 근무장소 : 제2공장 조립1팀
3. 업무의 내용(직종) : 생산
4. 근로시간 : 08시 30분부터 17시 30분까지
(점심시간 : 12시 30분부터 13시 30분)
5. 근무일/휴일 : 매주 6일 근무/ 공휴일, 일요일 휴무
6. 임금
① 월급 :월.. |
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| 근로기준법상 정리해고에서의 성실한 노사협의 의무 관련 주요 판례
1. 근로자 과반수 대표자의 의미
- 근로기준법 제31조 제3항이 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반.. |
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| 산업재해보상보험제도Ⅱ
1. 산업재해보상보험의 의의
근로기준법상의 재해보상제도는 근로자의 업무상 재해에 대하여 사용자의 책임 아래 이를 보상함으로써 근로자를 보호하고자 하는 제도이다. 따라서 근로기준법상의 재해보상제도는 근로자의 업무상의 부상과 질병 등에 대한 사용자의 무과실책임주의를 바탕으로 하는 직접보상제의 형태라고 할 수 있다. 그러나 근로기준법 상에 재해보상제도를 사용자.. |
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| 연봉제 운용시 법적 문제
1. 들어가며
연봉제의 도입이 정당한 절차를 거쳐서 이루어졌다고 해도, 근로기준법상의 제규정과의 적절한 조화를 이룰 때만 유효하게 시행할 수 있는 것은 당연하다. 연봉제의 운용과 관련해 구체적으로 고려해야 할 중요 쟁점에 대해 살펴보기로 한다.
2. 연봉액의 감액 가부
(1) 연봉액의 사후적 조정(감액)
여러 형태의 연봉제에 공통된 사항으로 당해 연초에 연봉액을 확.. |
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| 평균임금, 통상임금 포함 범위 여부에 대한 구체적 검토
1. 평균임금과 통상임금의 정의 및 구별 필요성
가. 평균임금
평균임금이란 ‘이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’으로서(근로기준법 제 19조) 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등을 산출하는 기초로 사용된다.
나. 통상임금
통상임금이란 ‘근로자에게 정기적, 일률.. |
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Ⅰ . 서 설
현행법은 사용자가 해고하기 위하여는 “정당한 사유”가 있고, 또한 원칙으로 일정한 해고예고기간을 두어야 한다고 규정하고 있다. 민법의 일반원칙에 의하면 기간의 정함이 없는 해고관계는 당사자가 언제든지 계약해지의 통고로써 이를 경료시킬 수 있으며, 해지통고를 한 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 해고의 통고가 있는 당기 후 1개.. |
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| 근로기준법상의 근로자인정을 위한 사용 종속관계의 판단 기준(노동법)
판례는 '근로기준법이 적용되는 근로자라함은 사용자의 지휘 명령을 받으며 실질적 종속관계에서 노무를 제공하는 자'라고 그 판단 기준을 제시한 바 있다.
사용 종속관계 판단 기준에 관한 판례의 태도
근기법상의 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
이하에서는 이러.. |
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판단, 근로자, 관계, 사용자, 근로, 고려, 의하다, 업무, 급, 정, 관, 받다, 성, 종, 판례, 종합, 사항, 보수, 사용, 기본 |
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| 개별적 근로관계법Ⅱ
징계사유와 징계처분의 한계
교수님:
학과:
학번:
성명:
징계사유와 징계처분의 한계
Ⅰ.서
기업은 인적․물적 조직의 유기적 결합체로서 그 사업목적을 달성하기 위해서는 다수의 근로자들에게 일률적으로 적용되는 일정한 질서를 확립하고 유지할 필요가 있다. 징계는 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 불이익을 가하는 제재(징벌)를 말한다. 그런데 징계는 근로계약위반에 따.. |
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