|
|
|
|
|
 |
저는 HR 직무에서도 그런 사람이 되고 싶습니다.
저는 데이터와 사람을 함께 보는 태도 역시 HR 직무에 기여할 수 있는 중요한 강점이라고 생각합니다.
앞으로 [(주)이수] HR에서 가장 중요한 것은 사람 중심과 데이터 기반을 대립시키지 않는 방향이라고 생각합니다.
이수그룹의 최근 움직임을 보며 저는[(주)이수] HR에서 필요한 인재는 단순히 인사 실무를 처리하는 사람이 아니라, 공정성과 경험, 데이터와 운영을 함께 연결할 수 있는 사람이라고 생각하게 되었습니다.
저는 이런 조직에서 기준을 정리하고, 사람의 경험을 설계하며, 데이터를 통해 더 좋은 HR을 만드는 실무자로 성장하고 싶어 지원했습니다.
흔히 HR은 사람을 잘 이해해야 한다고 말하지만, 저는 그보다 더 중요한 것은 사람을 일관된 기준으로 대할 수 있는가라고 생각합니다.
그래서 HR은 둘 중 하나만 잘해서는 안 된다고 생각합니다.
숫자와 사람을 함께 설명할 수 있는 HR 담당자로 성장하고 싶습니다.
|
|
|
 |
주)이수] HR 직무에 지원한 이유는 무엇입니까
저를 가장 잘 설명하는 해시태그는 #기준을 만드는 사람 #숫자와 사람을 같이 보는 사람 #조용하지만 끝까지 책임지는 사람입니다.
첫 번째 해시태그인 # 기준을 만드는 사람은 저의 업무 태도를 가장 잘 보여줍니다.
누가 더 맞는지 다투는 상황보다, 모두가 납득할 수 있는 기준을 먼저 세우면 문제의 절반은 해결된다고 믿기 때문입니다.
저는 조직이 흔들리지 않게 만드는 기준의 힘을 믿는 사람입니다.
결국 저는 기준을 세워 사람을 움직이게 하고, 숫자와 맥락을 함께 읽으며, 눈에 띄지 않아도 책임 있게 끝을 만드는 사람입니다.
제가 HR 직무와 가장 밀접하게 연결된 경험은 사람을 선발하고 운영하며, 구성원의 경험을 더 나은 구조로 바꾸는 과정에 직접 참여했던 일들입니다.
또 다른 경험은 팀 운영 과정에서 구성원들의 참여율과 몰입도를 높이기 위해 제도와 운영방식을 바꾸었던 일입니다.
저는 이 경험을 통해 좋은 운영은 사람을 통제하는 것이 아니라, 사람들이 더 잘 참여할 수 있도록 구조를 만드는 일이라는 점을 배웠습니다.
사람의 경험을 개선 관점에서 보는 힘입니다.
제게 HR은 단순히 뽑고 관리하는 기능이 아니라, 구성원이 이 조직을 어떻게 경험하는지를 설계하는 기능입니다.
제가[(주)이수]와 HR 직무를 보며 최근 가장 중요하게 본 이슈는 두 가지가 함께 움직이고 있다는 점입니다.
하나는 이수그룹 차원에서 2026년 상반기 공개채용이 진행되고 있다는 사실이고, 다른 하나는 그룹 내 공식 뉴스에서 공정 채용, 수평적 조직 운영, 직무능력 장려, 그리고 AI 시대를 준비하는 HR 실무와 HR테크가 지속적으로 언급되고 있다는 점입니다.
이 수그룹 채용 사이트에는 2026년 상반기 신입사원 공개채용이 2026년 3월 25일부터 4월 14일까지 진행되는 것으로 안내되어 있고, 이수페타시스 관련 공식 뉴스에서는 3단계 직급체계 개편을 통한 수평적 조직 운영, 능력 중심 공정 채용, 직무능력 장려노력이 높게 평가되었다고 설명하고 있습니다.
저는 이 흐름을 보며, 현재 이수의 HR 이슈는 단순히사 람을 뽑는 것을 넘어 어떤 기준과도구로 사람을 경험하게 할 것인가로 이동하고 있다고 판단했습니다.
이 수가 공식적으로 공정 채용, 수평적 조직 운영, 직무능력 장려, AI 시대의 HR 실무를 언급하고 있다는 것은, 이 회사가 HR을 단순 지원 기능이 아니라 사업 경쟁력과 연결된 핵심 기능으로 보고 있다는 의미라고 생각합니다.
제가[(주)이수] HR 직무에 지원한 이유는 HR이 가장 직접적으로 조직의 미래를 설계하는 기능이라고 생각하기 때문입니다.
오히려 사람을 둘러싼 기준과 구조를 설계하는 일에 흥미를 느껴 HR 직무를 선택했습니다.
채용은 어떤 사람이 들어오는지를 결정하고, 평가와 보상은 어떤 행동이 조직에서 중요하게 여겨지는지를 보여주며, 조직문화는 구성원이 회사를 어떻게 경험하는지를 만듭니다.
저는 이런 조직에서 기준을 정리하고, 사람의 경험을 설계하며, 데이터를 통해 더 좋은 HR을 만드는 실무자로 성장하고 싶어 지원했습니다.
기준을 세우고, 그 기준을 사람들이 이해할 수 있게 설명하며, 실제 운영 과정에서 체감의 품질까지 챙기는 사람, 그것이 좋은 HR이라고 생각합니다.면접에서 이 질문을 받는다면 저는 사람을 좋아하는 HR보다 신뢰를 만들 수 있는 HR이 더 중요하다고 답변 드리겠습니다.
저는 채용과 조직문화 중 하나만 고를 수는 없지만, 순서를 굳이 말한다면 조직문화가 더 오래 영향을 미친다고 생각합니다.
채용은 좋은 사람을 뽑는 출발점이지만, 조직문화는 그 사람이 남아 성장할지, 성과를 낼지, 다시 떠날지를 결정하는 환경이기 때문입니다.
아무리 좋은 인재를 뽑아도 조직문화가 불명확하거나 신뢰를 주지 못하면 결국 성과가 지속되기 어렵다고 봅니다.
조직문화가 채용 브랜딩에 반영되고, 채용 과정에서 경험한 공정성과 소통방식이 입사 후 조직에 대한 첫인상을 만듭니다.
저는 면접에서 이 질문을 받는다면, 채용은 사람을 데려오는 일이 고 조직문화는 그 사람이 머물며 성장하게 만드는 일이라고 답변 드리겠습니다.
그리고 좋은 HR은 둘을 따로 보는 것이 아니라 하나의 흐름으로 설계해야 한다고 말씀 드리겠습니다.
저는 HR의 역할이 현업의 의견을 막는 것이 아니라, 그 의견이 더 객관적이고 재현 가능한 기준으로 정리되도록 돕는 것이라고 생각합니다.면접에서 이 질문을 받는다면 저는 최종적으로는 현업과 HR이 같은 사람을 두고도 왜 다르게 보는 지 구조를 맞춘 뒤, 합의 가능한 판단 기준을 만드는 방식 으로 조율하겠다고 답변 드리겠습니다.
다만 어떤 도구를 도입하더라도 최종 판단은 사람의 책임 아래 있어야 한다고 생각합니다.면접에서 이 질문을 받는다면 저는 AI 시대의 H R은 더 차가워지는 HR이 아니라, 반복 업무를 줄이고 더 중요한 사람의 경험에 집중하는 HR이어야 한다고 답변 드리겠습니다.
숫자와 사람을 함께 설명할 수 있는 HR 담당자로 성장하고 싶습니다. |
 |
hr, 사람, 채용, 조직, 생각, 기준, 더, 경험, 운영, 어떻다, 이다, 만들다, 직무, 지원, 보다, 평가, 데이터, 정리, 받다, 중요하다 |
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2026.03.25
11페이지
