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공정성과 신뢰인 사 업무의 기준을 세운 경험
사람 관련 데이터 분석을 한다면 어떤 지표로 조직 문제를 진단하고, 어떤 방식으로 실행까지 연결하겠습니까
저는 인사가 그 신뢰를 조직 내부에서부터 만들어낸다고 생각합니다.
저는 문서의 힘을 믿는 사람입니다.
저는 먼저 데이터를 만들었습니다.
저는 사람을 탓하지 않고 시스템을 고치는 방식으로 성과를 만들 수 있습니다.
인턴이 할 수 있는 범위 안에서, 측정 가능한 개선을 남기겠습니다.
저는 AIA생명에서 HR이 단기성과 중심이 아니라 장기 신뢰를 만드는 인재운영에 더 집중해야 한다고 이해하고 있으며, 그 과정에서 글로벌 기준과 현지 실행의 균형을 실무로 배우고 싶어 지원했습니다.
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왜 인사인가, 그리고 왜 AIA생명인가
AIA생명인사 인턴으로 지원한 이유와, 다른 보험사 인사와의 차별점을 어떻게 이해하고 있습니까
저는 그 지점을 설계하는 일이 인사라고 생각했고, 그래서 인사를 선택했습니다.
저는 인사가 그 신뢰를 조직 내부에서부터 만들어낸다고 생각합니다.
저는 AIA생명인사 인턴으로서, 사람과 제도의 접점을 현장에서 배우며, 장기 신뢰를 만드는 HR의 역할을 실무로 증명하고 싶습니다.
채용, 평가, 교육, 조직문화, 노무 등 어떤 업무든 사람의 감정이 섞이고, 이해관계가 얽혀 있으며, 작은 누락이 신뢰를 흔들기 때문입니다.
다만 문서를 많이 만드는 사람이 아니라, 다음 사람이 바로 쓸 수 있는 문서를 만드는 사람입니다.
같은 사안을 다르게 처리했다는 오해가 생기지 않게 만들고, 결정 과정의 정당성을 남깁니다.
인 사 업무에서도 동일합니다.
산출물은 품질과 완성도, 기한 준수로 평가하고, 운영업무는 이슈 대응 속도, 이해관계자 만족, 누락률 감소 같은 지표로 평가하도록 제안했습니다.
한 조직에서 반복되는 업무 지연과 누락이 문제였습니다.
승인자가 바뀌는 지점에서 요청이 누락되거나, 기준이 모호해 반려가 반복됐습니다.
HR은 사람을 바꾸는 것처럼 보이지만, 실제로는 프로세스와 기준을 바꿔 사람의 행동을 바꾸는 일입니다.
채용이나 교육운영에서 반복되는 문의, 누락, 지연을 데이터로 정리하고, 안내문구와 체크리스트를 개선해 담당자의 시간을 돌려드리겠습니다.
1주차부터 2주차는 이해와 정리의 시간으로 쓰겠습니다.
3주차부터 6주차는 작은 개선을 실행하겠습니다.
7주차부터 10주차는 데이터 기반 제안을 만들겠습니다.
저는 인턴으로 서 민감정보를 다루는 범위는 철저히 지키되, 운영 데이터를 활용해 개선안을 만들겠습니다.
마지막 11주차부터 12주차는 산출물을 남기겠습니다.
1년차에는 HR 운영의 기본기를 탄탄히 하고, 2년차에는 사람 관련 데이터를 기반으로 제도 개선을 제안할 수 있는 주니어 HR로 성장하며, 3년차에는 현업과 HR 사이에서 신뢰를 얻는 조율자가 되겠습니다.
외부 전송 금지, 내부 공유 가능, 개인식별정보 포함 여부를 명확히 표기하고, 파일명과 저장 위치를 규정에 맞게 통일합니다.
마지막으로 애매하면 공유하지 않고 먼저 확인합니다.
먼저 불만의 핵심이 결과 자체인지, 과정의 투명성인지, 기준의 납득 가능성인지분류하겠습니다.
핵심은 현업의 불만을 들어주는 것으로 끝내지 않고, 다음 사이클에서 더 나아지는 구조를 만드는 것입니다.
교육에서는 참여율과 이수율만 보면 착시가 생기므로, 교육 전후 성과변화, 현업 적용도, 재참여 의향을 함께 보겠습니다.
단기성과와 장기 역량은 대립이 아니라 순서의 문제라고 생각합니다.
단기 성과는 업무수행에 필요한 최소 역량을 빠르게 맞추는 것이고, 장기 역량은 변화에 대응할 수 있는 사고력과 리더십을 키우는 것입니다.
예를 들어 신입이나 인턴에게는 당장 필요한 시스템, 규정, 커뮤니케이션 기준을 짧고 반복 가능한 형태로 제공하고, 중장기적으로는 문제 해결, 데이터 활용, 리더십, 윤리의사결정 같은 영역을 단계별로 강화합니다.
저는 교육을 행사로 만들지 않고 성과로 연결하겠습니다.
저는 포용을 구호로 두지 않고, 채용 기준, 리더 행동, 제도 운영의 세 지점에서 실무적으로 구현하겠습니다. |
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2026.01.22
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