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HR 운영(인사정보, 근태, 증빙, 규정)에서 실수를 줄이는 본인만의 방식은 무엇입니까
압박 : HR은 현업이 싫어하는 '규정경찰'이라는 말이 있는데요,
압박 : 인턴이 HR을 안다고 말할 근거가 있습니까
질문 : 셀트리온 제약 인사 부문 체험형 인턴에 지원한 이유는 무엇입니까
질문 : 성과관리(평가)에서 가장 흔한 불만을 어떻게 줄이겠습니까
질문 : HR운영에서 실수를 줄이는 본인만의 방식은 무엇입니까
압박 질문 : HR은 현업이 싫어하는 규정경찰이라는 말이 있는데요,
압박 질문 : 인턴이 HR을 안다고 말할 근거가 있습니까
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셀 트리온제약 인사 부문 체험형 인턴에 지원한 이유는 무엇입니까
HR 운영(인사정보, 근태, 증빙, 규정)에서 실수를 줄이는 본인만의 방식은 무엇입니까
압박 : HR은 현업이 싫어하는 '규정경찰'이라는 말이 있는데요,
어떻게 수습하겠습니까
HR은 어떻게 해야 합니까
특히 제약산업은 품질과 규정, 안전과 윤리가 성과와 직결되는 분야입니다.
결국 좋은 인사는 분위기를 만드는 수준을 넘어, 규정 준수와 역량 육성, 채용 품질과 몰입도를 동시에 관리해 리스크를 줄이고 생산성을 올립니다.
답변 : 제약은 '사람이 잘하면 된다'가 통하지 않는 산업입니다.
특히 연구·생산·품질 등 직무별 전문성이 높고 직무간 언어가 다르기 때문에, 인사는 공통의 기준(역량 정의, 교육체계, 평가구조)을 만들어야 협업이 돌아갑니다.
저는 제약 인사의 본질이 '사람관리'가 아니라 '조직 신뢰관리'에 가깝다고 생각합니다.
그래서 저는 온 보딩 체크리스트를 직무별로 표준화하고, 첫 2주 과제를 '보고서'가 아니라 '현장 이해'에 맞추겠습니다.
채용 품질은 면접관의 감이 아니라, 입사 후 성과 기준에서 역으로 설계될 때 올라간다고 봅니다.
또한 면접관별로 평가기준이 달라지는 문제를 줄이기 위해, 질문별 평가루 브릭(예 : 문제정의-데이 터 활용-실행력-협업)을 간단히 만들어 공유하겠습니다.
답변 : 저는 "현장 실수 비용을 줄이는 교육"을 우선하겠습니다.
교육은 "들었다"가 아니라"현장에서 바뀌었다"로 평가해야 합니다.
답변 : 저는 "불만을 줄이는 이벤트"보다 "업무가 잘 되게 만드는 기본 운영"이 먼저라고 봅니다.
업무 요청의 형식, 보고서 템플릿, 휴가/근태 처리 기준, 교육신청 /승인 프로세스 같은 운영을 단단히 하면 직원들은 '쓸데없는 소모'가 줄어들고 , 그때부터 문화가 좋아졌다고 느낍니다.
같은 실수가 두 번 나오는 순간, 그건 개인 문제가 아니라 운영 실패입니다.
저는 그 기준을 지키겠습니다.
답변 : 저는 보안을 '조심하겠다'라는 태도로 지킬 수 없다고 봅니다.
습관과 절차로 지켜야 합니다.
저는 불편해 보여도 원칙을 지키는 쪽 을 선택하겠습니다.
저는 HR의 역할을 세 단계로 보겠습니다.
1단계는 사실관계 확인과 절차 안내입니다.
HR은 리더가 해결할 수 있게 기준과 도구를 주고, 마지막 방어선에서 공정성을 지키는 역할이어야 합니다.
지금 즉시 가능한 조치(임시안내, 접수 확인)는 먼저 처리하고, 규정 확인이 필요한 결론은 정해진 시간 내에 근거와 함께 보고하겠습니다.
또한 규정 확인이 늦어지는 이유가 있다면, 다음부터는 빠르게 확인할 수 있도록 FAQ나 기준 문서를 만들어 두겠습니다.
우선 현업이 그 지원자를 선호하는 이유를 역량 기준으로 번역하게 하겠습니다.
느낌이 좋다"가 아니라, 어떤 역량이 어떤 근거로 확인됐는지요.
그다음 동일 기준으로 다른 지원자와 비교 가능한 평가기록을 남기겠습니다.만 약 절차를 건너뛰거나 기준을 흔드는 요구라면 단호하게 막아야 합니다. |
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2026.01.12
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