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HRD의 핵심은 조직의 미래 성과를 만들어내기 위한 역량 구조 설계와 지속적 개선입니다.
HRD는 '사람을 성과가 나는 방향으로 성장시키는 일'입니다.
HRD는 태도·행동 변화를 만드는 과정이라고 생각합니다.
HRD는
HRD는 교육보다 문제정의이 핵심입니다.
데이터 기반 HRD는
HRD는 감성적인 이야기가 아닌 '데이터와 성과'로 설득해야 합니다.
저는 문제를 분석하고 행동 변화를 설계하는 역량을 기반으로, 마이다
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스그룹 HRD 신입 면접 질문
저는 '사람의 성장이 곧 조직의 경쟁력'이라는 관점으로 HRD를 선택했습니다.
다양한 조직 솔루션을 스스로 개발·운영하는 기업이기 때문에 HRD 업무 또한 단순 교육이 아닌 '실제 조직성과에 기여하는 역량 설계'라는 점이 매력적이었습니다.
HRD의 핵심은 조직의 미래 성과를 만들어내기 위한 역량 구조 설계와 지속적 개선입니다.
평가는 '성과를 측정하는 일'이라면,
HRD는 '사람을 성과가 나는 방향으로 성장시키는 일'입니다.
그래서 HRD는 조직 요구 분석(Needs Analysis), 러닝 경로 설계, 실행 후 평가까지 하나의 닫힌 구조로 접근해야 한다고 봅니다.
HRD 또한 직관적 교육이 아니라 구성원 행동 데이터·성과지표·러닝 효과를 기반으로 운영된다는 점에서 매우 합리적이고 실질적인 방식이라고 생각합니다.
성과관리는 '성과를 내는 행동'을 정의하는 것이 핵심입니다.
HRD는 태도·행동 변화를 만드는 과정이라고 생각합니다.
학습은 단순히 지식 습득이 아니라 조직의 '행동일관성을 높이는 장치'입니다.
HRD는
잘 설계된 HRD는 조직 전체의 전략 실행력을 높입니다.
HRD는 매우 종합적인 직무입니다.
HRD는 교육보다 문제정의이 핵심입니다.
HRD는 변화관리와 긴밀히 연결된다고 생각합니다.
교육 전후 행동 변화
스처럼 HR 솔루션을 제공하는 회사에서는 더더욱 필수입니다.
스는 AI·행동기반 데이터를 활용해 평가·진단·교육 설계까지 하나의 흐름으로 제공합니다.
HRD 직무에서는 이러한 솔루션을 활용해 조직의 학습·평가체계를 더 정교하게 만들 수 있습니다.
2년차에는 교육·진단·성과관리 프로젝트를 직접 운영하며 실질적 변화를 만들어내고,
HRD는 경험보다 분석력·관찰력·문제정의 능력이 더 중요하다고 생각합니다.
교육 전후의 행동 변화, KPI 개선 가능성, 리스크 감소 효과 등을 근거로 제시하겠습니다.
대학 프로젝트에서 팀 성과가 낮았던 문제를 구조적으로 분석해 역할 체계 재설계를 통해 성과를 끌어올린 경험이 있습니다. |
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2025.11.20
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