조정제도의 활성화 전반에 대한 개정 노동법상 검토
I. 들어가며
1. 조정제도의 의의 및 취지
단체교섭의 결렬로 인한 분쟁을 예방하거나 조속히 종결하기 위해 제3자가 당사자의 주장을 조절하여 분쟁의 해결을 모색할 수 있는 절차를 노동쟁의의 조정제도라 한다.
2. 조정제도의 활성화
(1) 종전 노조법의 한계
종전 노조법에서는 노동위원회는 당사자가 노동쟁의 조정신청 이후 법정 조정기간에만 조정을 실시 할 수 있어, 분쟁예방 및 사후조정 기능이 취약하고 노사갈등에 대한 효과적인 지원이 미흡하다는 한계가 있었다.
(2) 개정법의 태도
이에 최근 개정노조법에서는 노동위원회가 분쟁의 사전예방 및 사후조정을 할 수 있는 근거를 마련하고, 조정위원회 등의 구성을 합리화하는 등 조정제도의 활성화를 위하고 있다.
II. 조정의 절차
1. 조정의 의의 및 필요성
조정은 조정위원회가 쟁의관계당사자의 의견을 청취하여 조정안을 작성하고 노사쌍방에 대하여 이를 수락할 것을 권고하는 조정방법으로, 조정안은 강제성이 없어 당사자간의 자주적인 해결을 도모하기 위한 것으로 볼 수 있다.
2. 조정의 개시
노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에 지체 없이 조정을 개시하여야 하나, 노동위원회는 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계당사자의 자주적인 분쟁 해결을 지원할 수 있다.
3. 조정의 당사자
(1) 조정위원회 구성
조정위원회의 위원은 그 노동위원회의 위원 중에서 사용자, 근로자, 공익을 대표하는 각 1인으로 구성한다.
노동위원회의 위원장은 근로자를 대표하는 위원 또는 사용자를 대표하는 위원의 불참 등으로 조정위원회 구성이 어려운 경우 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 3인을 조정위원으로 지명할 수 있다.
(2) 조정위원회의 위원장
조정위원회에 위원장을 두어야 하는데, 위원장은 공익을 대표하는 조정위원이 된다.
(3) 단독조정
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2011.08.29
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