조정제도의 유형 중 사적조정제도의 검토 및 개선방향
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
노동관계당사자의 단체교섭은 기본적으로 당사자 해결주의에 입각하여 당사자간의 논의에 따라 그 합의를 이루는 것이 바람직하다. 그러나 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우 제3자에 의한 조정이 필요하며, 이 경우에도 국가기관에 의한 공적조정에 앞서 노사자율에 의한 사적조정이 존중되고 선행되어야 한다는 것이 사적조정 및 중재의 취지라 할 수 있다.
2. 논의의 필요성
현재의 사적조정제도는 공적조정제도와 마찬가지로 노사 협상에 대한 서비스의 측면보다는 노동쟁의 발생시 사후 조정절차로서의 측면이 강하다. 이는 노사관계의 악화를 사전에 방지한다기보다 사후에 조정한다는 의미로 향후 사적조정의 활성화를 통해 교섭 중에도 사적 조정을 활용 노동쟁의의 발생을 미연에 방지하는 역할의 필요성이 증대된다 하겠다.
Ⅱ. 사적 조정의 개시 및 절차
1. 사적 조정의 개시 요건
1) 쌍방의 합의 또는 단체협약의 규정
노동관계 당사자의 쌍방의 합의 또는 단체협약의 정하는 바에 따라 사적조정을 채택할 수 있다. 또한 사적조정제도의 형태는 법에 규정된 조정 및 중재의 형태와 일치하지 아니하여도 무방하다.
2) 노동위원회에 신고
사적 조정을 채택하는 경우에도 노동위원회에 신고하여야 하며, 법정조정절차가 진행 중인 경우에도 사적 조정을 자유로이 신고할 수 있다.
2. 사적 조정의 절차
사적조정의 절차는 기본적으로 노동관계 당사자의 자율에 맡기되 후술할 쟁의행위 금지기간 및 효력 등은 노조법상 강행규정으로 이에 따른다. 또한 조정에 간여한 조정인을 중재인으로 선정하여도 무방하다.
3. 공적조정절차의 적용
사적 조정에도 조정의 전치규정이 적용되고, 조정을 개시한 날부터 일반사업은 10일, 공익사업은 15일, 중재를 개시한날부터 15일간의 기간은 쟁의행위를 할 수 없다.
4. 사적조정의 예외
.... |
2011.08.29
4페이지
