전직 명령의 정당성
1. 들어가며
우리나라에서는 사용자의 근로자에 대한 인사이동을 사용자측의 일종의 권리로 인식하는 경향이 있어왔다. 이러한 경향은 본 판결에서도 마찬가지이다. 그러나 근로기준법 제30조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있기 때문에 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 전직할 수 없다. 그런데 후술할 바와 마찬가지로 전직의 정당성의 인정여부에 대해 판례는 여러 가지의 판단기준을 제시하고 있다.
이하에서는 이러한 전직명령의 정당성의 판단기준에 초점을 맞추어 살펴보고자 한다.
2. 전직의 개념
우선 전직의 개념을 배치전환, 전근, 전출 등의 매우 다양한 인사관리 형태를 포괄하며 기업집단내의 기업간 이동 및 타 회사로의 전적까지를 모두 포함하는 것으로 폭넓게 이해하는 것이 일반적이다. 판례도 마찬가지이다. 다음으로 전직의 개념을 비교적 좁게 해석하는 견해로서 사업장을 달리하는 근무장소의 변경을 전근이라고 하고 직무내용의 변경을 전직이라고 하여 양자를 엄격히 구분하는 견해가 있다. 마지막으로 근로자의 근로계약상의 지위를 장기간에 걸쳐 변동시킴으로써 근로자에게 “불이익을 초래하는 인사이동”이라고 파악하는 견해가 있다. 이 견해는 근로기준법 제30조 제1항에서 규율하는 대상으로서의 전직의 의미에 초점을 맞추어 설시하는 견해로 파악된다.
생각하건대 근로기준법 제30조 제1항은 “정당한 이유 없는 전직의 효력”에 관한 규정이지 전직의 개념 자체를 정하고 있는 규정은 아니며 전직이 항상 근로자에게 불이익을 주는 것만도 아니라고 생각된다(근로자가 바라고 있는 전직이 이루어질 수도 있기 때문이다). 또한 전직의 개념을 넓게 이해하는 것이 근로자로 하여금 근로기준법 제30조 제1항의 폭넓은 적용을 받게함으로써 근로자의 보호에 한층 더 충실할 것이다. 따라서 전직의 개념은 근로자의 불이익과는 상관없이 포괄적으로 이해되어야 한다고 생각한다.
3. 정당한 전직명령의 판단기준
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2011.08.29
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