임금피크제 전반에 대한 상세 검토
Ⅰ. 들어가며
통계청은 한국 인구가 2000년 고령화사회(65세 이상 인구 비율 7%이상 ~ 14% 미만)에 들어섰고 2018년에는 고령사회(14% 이상 ~ 20% 미만)로 진입해 2026년 초고령사회(20%이상)에 접어들 것으로 전망하고 있다.
이와 같은 우리 사회의 고령화는 기업 인력구성의 고령화에도 영향을 미치고 있고 지배적인 임금체계인 연공급제 하에서 기업의 인건비 부담이 가중되고 있으며 임금과 생산성 간의 모순을 발생시킨다. 생산성과 임금 간의 부조화는 최근 글로벌화로 인한 무한경쟁, 저상장, 단속적이고 급격한 기술변화 등 예전에는 볼 수 없었던 급격한 환경 변화 속에서 더 더욱 기업의 생존을 위협하고 있다.
고령화 진전에 따른 연공급제와 경영환경간의 부정합성을 해소하기 위한 기업의 대응방안으로 인원조정(조기퇴직, 정리해고 등), 연봉제 등 성과중심의 보상관리로의 전환, 임금피크제 등이 있다. 최근 신용보증기금 등 공기업과 금융권을 중심으로 임금피크제 도입이 확산되고 있는 추세이며, 정부에서도 2006년 4월부터 임금피크제 도입 기업에 임금조정액 일부를 지원하는 임금피크제 보전수당제도를 시행함으로써 향후 임금피크제 도입은 더욱 탄력을 받을 것으로 예상된다.
이하에서는 임금피크제의 의의와 배경, 주요내용을 설명한 뒤 현재 한국에서 주로 도입되고 있는 정년보장형 임금피크제를 중심으로 도입효과와 시행상의 이유 및 한계점 등에 대해서 논하도록 하겠다.
Ⅱ. 임금피크제의 의의와 도입배경
1. 의의
임금피크제란 일정 연령이 지나면 생산성에 따라 임금을 조정(감액)하는 대신 장기근무 또는 정년을 보장해줌으로써, 고령화에 따른 근로자의 정년 연장 요구와 기업의 임금부담 문제를 조화롭게 해결하기 위한 새로운 임금제도를 말한다.
2. 도입배경
(1) 고령화의 진전에 따른 중고령자에 대한 해고유인
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2011.08.29
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