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성과주의 직급체계 재설계
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성과주의 직급체계 재설계
1. 직급체계 변화 방향
개인의 역량과 성과를 중시하는 방향으로 인사관리의 흐름이 진행되면서 다양한 인사제도의 개선이 이루어지고 있다. 평가제도의 개선, 보상의 차별화 등이 눈에 드러나는 제도개선이라고 할 수 있다.
이러한 성과중심의 인사제도를 구축함에 있어 HR 실무자들의 고민은 여러 가지가 있지만 그 중에서 우리나라 기업들이 가장 크게 부딪치는 문제가 바로 직급체계와 승진제도일 것이다.
최근 기업들의 직급체계 변화의 추이를 보면 형식적인 체계에 집착하기보다는 개인들이 실제로 수행하는 일의 역할과 책임을 중시하면서 직급단계를 축소하거나 폐지하기도 하고, 직위와 호칭의 분리현상도 두드러지게 나타나고 있다.
과거의 직급체계가 갖는 의미는 처우와 신분결정 기준, 승진이 곧 급여인상 등이었다면 최근 직급체계가 갖는 의미는 수행하는 역할에 따른 설계와 승진이 급여의 인상보다는 성과의 크기와 책임이 확대되고 있다는 것이다. 직급체계 운영기준도 관리단계의 수가 직급의 수이고, 상위 직급은 권위의 상징이며, 수직적 계층구조를 유지하고 미래에 대한 보상 중심이었다면 최근에는 그 운영기준도 성과의 시장가치에 따라 직급수가 만들어지고, 직급은 조직상의 역할 구분이며, 수평적 계층구조를 유지하고, 현재의 보상을 추구하는 방향으로 진행되고 있다.
직급체계가 강조하는 점도 과거 근속 및 과거 실적에 대한 보상, 권위의 상징 및 강조, 평생직장에 기초한 인사체계였다면, 최근에는 미래역할에 대한 기대와 책임을 강조하고 성과와 직무의 내·외부가치와 유연한 인력운영 등을 강조하고 있다.
이처럼 직급체계의 의미와 운영기준, 강조점 등이 변화하면서 직급 구조는 과거 다단계 직급체계에서 직급의 단순화 혹은 더 혁신적인 기업의 경우에는 직급폐지로 변화하고 있다.
글로벌 선진기업의 경우 이러한 현상이 강하게 나타났으며, GE의 직급체계 축소는 대표적인 사례라고 할 수 있다.
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2011.08.29
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