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| 경영상 이유에 의한 해고요건과 관련된 세부 사례 연구
1. 들어가며
근로기준법은 제30조에서 정당한 이유없는 해고를 금지하고 있는 한편, 제31조에서는 특별히 경영상의 이유에 의한 해고를 제한하고 있는데, 이는 경영상 해고가 통상해고와는 달리 사용자측의 경영상의 사정에 의해 이루어지고, 해고대상자가 특정되지 않은 단계에서부터 해고안이 제시되고, 해고자가 복수로서 집단성을 가진다는 등 .. |
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| 단체교섭의 의의와 유형
Ⅰ. 서설
1. 단체교섭의 개념
단체교섭이란 노조가 교섭대표를 통하여 헌법에 따른 근로3권을 근거하여 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 행하는 사실행위로서의 교섭행위와 이를 통하여 단협을 체결하는 법률행위를 포함하는 개념이다.
2. 인정취지
단체교섭권은 헌법상 근로3권의 하나로서 근로조건 등의 형성에 있어서 노/사간.. |
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| 조합규약
Ⅰ. 서
1. 조합규약의 의의
조합규약이란 노동조합의 조직과 운영에 관한 기본사항을 정하고 있는 자주적인 법규법이다. 이는 노조의 민주적 운영을 담보하기 위한 것이며, 내부통제의 근거가 되고 조합설립시 필수요건이다.
2. 논의의 필요성
조합규약은 노동조합이 스스로 자유로이 결정하는 것이 원칙이나 국가는 노조의 실질적인 자주성, 민주성을 보장하기 위해 갖추어야할 최소한의 요.. |
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| 협상회의의 구체적 절차와 내용에 대하여
1. 절차를 위해 고려해야 할 사항들
협상을 진행하기 위해서는 최소한 누구와 언제, 어디서 협상할 것인지에 대하여 합의가 되어야 실제 협상을 진행할 수 있다. 이해관계적 협상, 즉 IBN에서 Ground Rule에 이러한 협상절차를 구성하여야 한다는 것은 앞서 보았다. 이러한 내용을 구체적으로 합의한 문서가 Ground Rule이다. 우리나라 노사현장에서는 보통‘기초.. |
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| 프랑스의 일자리 나누기 사례 연구
1. 일자리 나누기의 개요
프랑스는 다른 국가에 비하여 근로시간 단축을 조기에 입법한 국가에 속한다. 프랑스에서의 일자리 나누기는 1980년대 초에 급속히 악화되어 일시에 해소되지 못한 심각한 실업상황을 해결하기 위해 실업자 투쟁을 한 것이 아니라,‘노동법을 개정’해 노사 교섭을 장려하고 사회적 대안으로서 제시된 것이 고용창출을 위한‘근로시간 단축’이다. .. |
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| 이주노동자
1. 이주 노동자의 용어와 개념
국적 국이 아닌 나라에서 유급활동에 종사할 예정이거나, 이에 종사하고 있거나, 또는 종사하여 온 사람을 말한다.(모든 이주노동자와 그 가족의 권리보호에 관한 국제협약
자기 이외의 자를 위하여 고용될 목적으로 일국으로부터 타국으로 이주하는 자를 말한다.
(ILO조약 제143호 제11조)
외국인으로서 국내 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하거나 제공.. |
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| 단체교섭의 당사자와 담당자
Ⅰ. 서설
1. 단체교섭의 의의
노동3권 보장의 의의는 대사용자와의 관계에서 근로자에게 실질적인 교섭력의 대등성을 확보하게 하여 노사 자치주의의 산물인 ‘단체협약’의 체결에 있다고 할 수 있다.
따라서 노동3권 중에서도 특히 단체교섭권이 중심이 된다. 근로자의 생존확보가 구체적으로는 근로계약을 통하여 실현되고 있는 자본주의 질서하에서 단결이나 단체행동은 결.. |
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| 노동복지 정책 - 근로기준법의 적용을 받는 근로자의 개념
목 차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로자성 판단기준
Ⅲ. 유형별 근로자 인정 여부
Ⅳ. 판례의 검토
Ⅴ. 과제 및 결론
참고문헌
Ⅰ. 서론
산업구조의 변화 및 신인사제도에 따른 노동시장의 유연화 추세에 따라 비전형근로관계가 널리 확산되고 있을 뿐만 아니라, 비용절감과 사용자책임을 면하려는 사용자의 비근로자화 정책의 채택에 따라 근로기준법의 적용을 .. |
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| 우리나라의 임금피크제 시행의 의미와 유의점
Ⅰ. 들어가며
1. 임금피크제의 의의
임금피크제는 일정연령이 지나면 생산성에 따라 임금을 줄이는 대신 장기근무 또는 정년을 보장해 주는 임금형태이다. 즉 임금피크제는 근로자의 계속고용을 위해 노사합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 하향 조정하고 소정의 기간동안 고용을 보장하는 제도이다.
2. 도입배경
연공급적 성격이 강한 우리나라 기업의.. |
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| 노조 전임자 제도 관련 주요 판례 (노조법)
1. 노조 전임자의 개요
임원의 선거 절차와 탄핵에 관한 사항은 규약의 필요적 기재사항이다. 임원은 당해 노동조합의 조합원 중에서 선출할 수 있고(노노법 제23조 제1항), 그에 관한 선거는 직접․비밀․무기명투표에 의하며 결선투표제도가 있다(노노법 제16조 제4항). 임원의 임기는 3년 이하의 범위 내에서 규약에서 정할 수 있다(노노법 제23조 제2항). 각.. |
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| 근로3권의 보장 및 상호간의 관계에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
헌법 제33조 제1항에서 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권․단체교섭권․단체행동권을 가진다고 규정하고 있다. 이는 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있도록 하여 근로자의 생존권을 보장하고자 함에 있다.
근로3권은 경제적 약자인 근로자로 하여금 단결을 통하여 사용자와 집단적으로 교섭하며 .. |
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| 노사간 단체교섭의 특징에 대하여
1. 교섭의 반복성
일반적인 거래관계에 있어서의 협상은 일회적이거나 단기적인 성격을 지닌다. 그 동안 우리가 숱하게 경험해 왔던 국제협상, 예를 들어 기업해외매각한중마늘협상한미전투기협상 등등은 기업간 또는 국가간에 이루어지는 거래행위로서, 이들 협상은 매년 또는 일정한 주기로 반복되는 것이 아니라 일회적 행위로서 종결되는 특징을 지닌다.
그러므로 .. |
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| 노동법상 합병과 근로관계의 변경
1. 합병과 개별적 근로관계
1) 포괄적 승계
합병에 의하여 피합병회사의 근로계약은 포괄적으로 합병회사에 승계되고 근로자는 임금 및 근로시간 등의 모든 근로조건에 있어서 종전과 동일한 대우를 받는다. 단, 경영악화방지를 위한 합병을 하는 경우 경영해고가 인정된다.
* 판례 : 합병 후 존속되는 합병회사는 소멸회사에서 적용하던 퇴직금제도를 설사 소멸회사의 .. |
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| 노동법상 일반사업에 대한 조정 전반에 대한 검토
Ⅰ. 들어가며
조정은 당사자의 신청에 의하여 조정위원회나 단독조정인이 조정안을 작성하여 당사자에게 수락을 권고하는 형태를 취하는 조정제도이다. 조정은 그 권고가 강제적이지 않다는 점에서 노사의 자주적 해결의 원리에 기초한 조정제도이다.
Ⅱ. 조정의 개시와 조정기간
1. 조정의 개시
조정은 관계당사자의 일방의 신청으로 개시된다. 즉 노.. |
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| 노조 전임자 제도 관련 주요 판례 검토
1. 노조 전임자의 개요
임원의 선거 절차와 탄핵에 관한 사항은 규약의 필요적 기재사항이다. 임원은 당해 노동조합의 조합원 중에서 선출할 수 있고(노노법 제23조 제1항), 그에 관한 선거는 직접․비밀․무기명투표에 의하며 결선투표제도가 있다(노노법 제16조 제4항). 임원의 임기는 3년 이하의 범위 내에서 규약에서 정할 수 있다(노노법 제23조 제2항). 각 조.. |
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