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이 때 중요한 것은 기준의 일관성입니다.
채용과 조직문화는 HR만의 일이 아니라 현업의 일입니다.
정리하면, 저는 채용·조직문화 업무를 감성으로만 접근하지 않고, 기준과 데이터, 협업구조로 운영할 수 있습니다.
저는 HR이 회사의 실행력을 만드는 자리라고 생각해서 채용·조직문화 직무를 선택했습니다.
채용 운영의 속도와 품질을 동시에 올리는 것입니다.
협업의 속도와 품질입니다.
사람의 경험지표입니다.
저는 기준을 지키면서도 속도를 만드는 HR로 일하겠습니다.
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자 화전자(주)에 지원한 이유와 입사 후 이루고 싶은 바를 기술하십시오.
자 화전자 채용·조직문화 직무를 선택한 이유와, 입사 후 1년 안에 만들고 싶은 변화는 무엇입니까
저는 그 흐름을 설계하고 운영하는 일을 하고 싶어서 채용·조직문화 직무를 선택했습니다.
제조기반의 기술기업은 특히 채용과 조직문화가 성과에 직결됩니다.
저는 자화전자의 성장과 안 정 사이에서 HR 이 해야 할 일을 구체적으로 해내고 싶습니다.
직무별로 무엇을 검증해야 하는지, 면접에서 어떤 질문과 기준으로 평가해야 하는지, 합격 이후 어떤 온 보딩으로 성과를 앞당길지까지 한 흐름으로 연결하겠습니다.
저는 입사 후 1년 안에 채용 리드타임과 후보자 이탈률 같 은지표를 현실적으로 개선하고, 3년 안에는 신입의 조기 전력화 기간을 줄이며, 5년 안에는 자화전자만의 일하는 방식이 채용 경쟁력으로 환류되는 구조를 만들고 싶습니다.
그래서 저는 학업과 경험을 통해 HR을 운영 가능한 체계로 만드는 연습을 했습니다.
저는 엑셀과 스프레드 시트, 문서 협업도구를 활용해 채용 퍼널과 온 보딩 진행을 관리해 본 경험이 있습니다.
현업과의 협업을 "기분"이 아니라 "합의"로 만들 수 있습니다.
채용과 조직문화는 HR만의 일이 아니라 현업의 일입니다.
HR은 기준과 공정성과 운영 속도를 책임지고, 현업은 직무의 실체와 성공 기준을 책임집니다.
정리하면, 저는 채용·조직문화 업무를 감성으로만 접근하지 않고, 기준과 데이터, 협업구조로 운영할 수 있습니다.
자화전자에서도 같은 방식으로, 채용과 조직문화의 일을 "매번 새로"가 아니라 "점점 더 잘" 되게 만들겠습니다.
선발 과정에서 저는 기준의 일관성을 지키는 데 집중한 나머지, 일정 변경이나 제출 지연 같은 이슈에 대해 원칙만 먼저 말해버린 적이 있습니다.
당시에는 공정성을 지키는 행동이라고 믿었지만, 결과적으로 일부 지원자에게는 불필요하게 차갑게 전달되었고, 팀 내부에서도 "기준은 맞지만 운영이 불친절하다"는 피드백이 나왔습니다.
공정성은 사람을 눌러서 만드는 것이 아니라, 예측 가능한 과정으로 만드는 것입니다.
자화전자에서도 저는 원칙을 지키면서도, 지원자와 구성원이 신뢰할 수 있는 운영을 하겠습니다.
채용 운영의 속도와 품질을 동시에 올리는 것입니다.
품질은 입사 후에 드러나므로 측정지표를 운영단계와 사후 단계로 나눠보겠습니다.
운영 단계에서는 단계별 전환율, 후보자 이탈 사유, 인터뷰 일정 소요, 오퍼수락률을 봅니다.
절대 기준과 조정 가능한 기준입니다.
보통은 일정의 불확실성과 피드백의 공백입니다.
지원자는 친절을 기억하지만, 더 오래 기억하는 것은 일관성과 존중입니다.
사람의 경험지표입니다.
결과 지표입니다. |
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2026.01.21
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