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교육이 '성과로 연결된다'는 것을 어떤 지표로 증명하겠습니까?
동성 케미컬에서 저는 사람의 성장과 조직의 성장을 연결하는 교육시스템을 만들겠습니다.
저는 교육기획 경험에서 가장 많이 배웠습니다.
또한 교육 후 2주 동안은 현업에서 체크리스트를 기반으로 점검하도록 설계해 학습전이를 강화했습니다.
답변 : 저는 교육 요청을 그대로 받지 않고, '문제정의'부터 다시 하겠습니다.
목적이 불명확하면 교육은 실패합니다.
답변 : 6개월에는 현업 인터뷰와 데이터로 교육 니즈 지도를 만들겠습니다.
또한 핵심 교육 프로그램에 대해 현업 적용 지표와 업무 성과지표를 연계해, 교육이 성과로 설명되는 문화를 만들겠습니다.
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지원 분야 : 경영관리 -인사/교육
인사/교육직무에서 '내부 고객'의 범위를 어떻게 정의하고, 우선순위를 어떻게 정하겠습니까?
제가 동성 케미컬 경영관리인사/교육에 지원한 이유는, 성장하는 사업에서 사람의 성장을 '감'이 아니라 '시스템'으로 만들고 싶기 때문입니다.
직무연관 경험으로, 팀 프로젝트에서 교육 프로그램을 기획·운영하며 '요청형 교육'이 실패하는 이유를 체감했습니다.
HRD에서 고객은 교육생만이 아니라 교육을 요청한 현업 리더, 교육 결과를 체감하는 동료, 그리고 궁극적으로 회사의 성과입니다.
저는 교육운영 경험에서 '요청부서'와 '참여자'의 니즈가 충돌할 때가 가장 많다는 것을 봤습니다.
그래서 교육시간을 늘리지 않고, 실수유형 TOP 10을 뽑아 케이스 실습으로 구성했고, 교육 후 2주 동안 체크리스트를 활용해 현업에서 점검하도록 했습니다.
그 결과 현업은 체감성과를 얻었고, 참여자도 부담 없이 적용할 수 있었습니다. 고객 중시는 친절한 응대가 아니라, 고객이 원하는 '결과'를 정확히 정의하고 가장 효율적인 방식으로 제공하는 것이라고 저는 믿습니다.
교육 목적을 행동단위로 정의합니다.
HRD 데이터는 거창한 모델보다, 현장에서 쓸 수 있는 단순한 지표가 먼저입니 다.
저는 이 경험을 통해 HRD의 핵심 이 전달이 아니라 설계라는 점을 확실히 배웠습니다.
저는 교육기획과정에서 현업이 "시간이 없다"라며 협조를 꺼려, 교육 목적이 흐려질 뻔한 경험이 있습니다.
결국 현업은 '교육에 시간을 쓰는 것'이 아니라 '낭비시간을 줄이는 것'이라는 관점으로 참여했고, 협업이 살아났습니다.
저는 교육자료를 만들 때 항상"이 문장을 현업이 그대로 말할 수 있는가", "이 체크리스트가 실제로 쓰일 수 있는가"를 기준으로 수정합니다.
저는 현업 적용 설문, 실수/문의 감소, 업무처리 시간 단축 같은 지표를 작게라도 꾸준히 쌓겠습니다.
답변 : 저는 내부 고객을 1) 교육 대상자(학습자), 2) 현 업 리더/요청부서, 3) 경영진/조직(성과 수요자)로 정의합니다. 우선순위는 "리스크와 성과 영향도 "기준으로 정합니다. 예를 들어 안전·품질·법규 위반 가능성이 있는 직무는 교육의 우선순위가 가장 높아야 합니다. 그 다음은 조직성과에 직접 연결되는 핵심 직무(생산성/원가/납기 에 대한 직무숙련이며, 마지막은 공통역량과 리더십처럼 중장기 성과를 만드는 영역입니다.
답변: HRD에서 성과 증명은 거창한 분석보다 "운영 가능한 지표"가 핵심이라고 생각합니다.
저는 단계형 지표를 쓰겠습니다.
2단계는 현업 적용 지표로 4주 후 적용 설문, 현업 리더체크리스트 평가, 과제 수행률을 봅니다.
답변 : 8주 온보딩의 핵심 목표는 "안전하게 독립업무를 수행하는 수준"을 만드는 것입니다.
4주차는 선배의 업무를 관찰하고, 체크리스트 기반으로 단순과업을 수행하며 피드백을 받습니다.
6주차는 실제 업무를 일부 맡되, '실수 방지' 체크포인트를 의무화해 리스크를 줄입니다.
답변 : 저는 1) 격차의 정의, 2) 핵심과 업분해, 3) 맞춤형 학습경로, 4) 현업 점검의 순서로 개입하겠습니다. |
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2026.01.06
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