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HR 데이터 기반 운영을 한다면 어떤 지표를 먼저 만들고, 어떻게 현장행동으로 연결하시겠습니까
그런데이터를 현장과 같이 해석하고, 관리자가 실행할 수 있는 도구로 바꾸는 것이 HR의 가치입니다.
HR이 어느 한 기능만 잘해도 현장은 개선되지 않습니다.
물류현장에서 근태는 단순 출퇴근기록이 아니라 운영의 핵심 변수입니다.
저는 HR을 말로 하는 사람이 아니라, 운영으로 증명하는 사람입니다.
저는 물류조직에서 HR의 성과는 결국 현장지표로 증명되어야 한다고 생각합니다.
물류현장에서는 HR이 먼저 예측 가능성을 만들어야 합니다.
저는 지표, 액션, 결과를 한 사이클로 운영해 HR을 '개선하는 조직'으로 만들겠습니다.
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용마로지스와 해당 직무에 지원하게 된 동기를 작성해 주시기 바랍니다.
저는 HR이 가장 강해져야 하는 산업이 물류라고 생각하고, 그 물류에서 HR이 가장 강하게 작동하는 방식은 현장을 중심으로 제도를 현실화하는 것이라고 믿기 때문입니다.
특히 물류에서는 공정성, 예측 가능성, 안전이 HR의 핵심가치가 됩니다.
운영의 정밀함은 사람의 숙련과 현장 리더십, 그리고 표준화된 프로세스가 동시에 받쳐줘야 나옵니다.
본사에서 만든 제도를 현장에서 실행 가능하게 만들고, 현장의 목소리를 본 사기준으로 재정리해의사결정이 되게 만드는 연결 역할을 해왔습니다.
저는 HR에서 가장 어려운 일이 이 연결이라고 생각합니다.
저는 이 전 직장에서 인사 운영 전반을 경험하며, 특히 현장조직과 본사 조직이 동시에 존재하는 환경에서 HR의 실행력을 길렀습니다.
현장인력은 근무형태가 다양했고, 채용과 배치, 교육과 숙련, 평가와 보상, 근태와 노무이슈가 서로 연결되어 있었습니다.
채용만 늘리면 교육이 붕괴하고, 교육만 강화하면 현장 배치가 막히며, 평가만 손보면 보상이 따라오지 않아 불만이 폭발합니다.
물류형 조직은 채용이 단발이 아니라 상시 운영에 가깝습니다.
두 번째로 강화한 것은 교육과 숙련관리입니다.
교육 운영은 결국 현장 리더의 손에 달려 있으므로, 리더가 실행할 수 있도록 교육자료를 간단하게 만들고, 피드백 루프를 짧게 가져갔습니다.
본사에서 만든 제도는 현장에 내려가는 순간 실제 업무로 바뀌어야 합니다.
HR은 말을 잘하는 직무가 아니라, 같은 기준으로 같은 메시지를 내는 직무입니다.
제가 조직에서 신뢰를 얻은 방식은 과장된 약속이 아니라, 작은 약속을 지키는 것이었습니다. 가능하면 가능하다고 말하고, 어렵다면 어렵다고 말하되 대안을 제시합니다.
이 약점을 보완하기 위해, 저는 기준을 강요하기보다 기준의 목적을 먼저 설명하고, 선택지를 제시하는 방식으로 접근합니다.
결과적으로 저는 '까다로운 사람'이 아니라 '사고를 줄이는 사람'으로 평가받는 방향으로 제약점을 조정해왔습니다.
이직률과 결근을 낮추면서도, 현장 생산성과 안전을 동시에 끌어올리는 HR 운영체계를 만드는 것입니다.
저는 물류조직에서 HR의 성과는 결국 현장지표로 증명되어야 한다고 생각합니다.
채용을 많이 했다는 말이 아니라, 리드타임이 줄었는지, 초기 이탈이 줄었는지, 숙련이 축적되는지, 사고가 감소하는지, 현장 리더가 HR을 신뢰하게 되었는지로 증명되어야 합니다.
현장이 체감하는 변화로 신뢰를 만들고, 그 신뢰를 기반으로 제도를 정교화하겠습니다.
물류현장에서는 HR이 먼저 예측 가능성을 만들어야 합니다.
저는 처리 단계와 책임자, 기준을 명확히 하고, 현장 리더가 이해할 수 있는 언어로 문서화하겠습니다.
저는 예측 가능성과 안전을 같이 잡는 것이 가장 먼저 정비해야 할 과제라고 봅니다.
그 다음에는 작은 문제부터 빠르게 해결해 체감 변화를 만들겠습니다.
현장 리더가 보는 핵심 포인트를 질문 세트로 만들고, 평가기준을 간단히 고정해 편차를 줄입니다.
마지막으로 채용채널을 다변화하되, 채널별 전환율과 이탈률을 함께 보며 효율이 낮은 채널은 과감히 정리하겠습니다.
저는 현장에서 바로 쓸 수 있는 지표부터 만들겠습니다.
중요한 것은 지표를 보는 데서 끝내지 않는 것입니다.
예외는 원칙을 먼저 정리한 뒤에만 허용하고, 예외의 근거와 기간을 반드시 문서로 남기게 했습니다. |
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2025.12.21
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