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근로자의 임금을 보호하기 위한 제도 9가지와 그 법적의의
판례로는 "사용자가 근로자의 성별을 이유로 임금을 달리 지급한 것은 근로기준법 제6조 위반에 해당한다"(대법원 2005다 56680 판결)고 판단하였다.
근로기준법 제8강에서는 임금보호제도를 9가지로 구분하고 있으며, 각각 은 근로자의 경제적 안정과 사회적 평등 실현을 위한 수단이다.
근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"고 규정한다.
임금은 근로자 본인에게 직접 지급해야 하며, 제3자에게 대리지급할 수 없다.
임금은 전액을 근로자에게 지급해야 하며, 사전에 정당한 사유 없이 공제할 수 없다.
2021년 개정 근로기준법에 따라, 사용자는 근로자에게 임금 명세서를 교부해야 한다.
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판례로는 "사용자가 근로자의 성별을 이유로 임금을 달리 지급한 것은 근로기준법 제6조 위반에 해당한다"(대법원 2005다 56680 판결)고 판단하였다.
즉, 근로자는 자신의 의사에 따라 자유롭게 노동할 권리를 가지며, 강제근로나 신체적·정신적 구속을 받아서는 안 된다.
판례에서도 "근로자의 의사에 반한 강제근로는 근로기준법 위반이며, 이를 위반한 사용자는 형사처벌의 대상이 된다"(대법원 2011도 12574 판결) 고명시했다.
대법원은 "정규직과 비정규직 근로자가 수행하는 업무의 내용과 가치가 실질적으로 동일하다면, 임금에서 불합리한 차별을 두는 것은 위법하다"(대법원 2019 다 19854 판결, 인천국제공항공사 사건)고 판결하였다.
대법원은 "근로자에 대한 모욕적 언사, 폭언은 사용자의 인격권 침해로서 불법행위에 해당한다"(대법원 2012 다89399 판결)고판시하며, 인간 존중의 원칙이 단순한 선언이 아닌 실질적 법적 효력을 가진다고 명확히 하였다.
요약하자면, 근로기준법의 7대 원칙은 ① 최저기준 ②균 등 대우③ 자유근로④평등임금 ⑤ 강행규정 ⑥ 단체보호⑦ 인간 존중이며, 이는 노동의 존엄성을 보호하고 근로자가 사회경제적 약자로서 불이익을 받지 않도록 하는 데 목적이 있다.
근로기준법 제43조 제1항은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"고 규정한다.
이는 임금이 현금으로 지급되어야 하며, 물품이나 어음 등 대체수단으로 지급해서는 안 된다는 원칙이다.
판례(대법원 1995다 41834 판결)에서도 "근로자의 동의 없이 제3자에게 임금을 지급한 경우, 사용자는 여전히 지급 의무를 면할 수 없다"고 판시했다.
판례(대법원 2000다 29720 판결)는 "정기 지급의 원칙은 강행규정으로, 월급일을 임의로 변경하거나 임금을 지연 지급하는 것은 위법"이라고 판시했다.
근로자가 기업의 도산 등으로 임금을 받지 못하는 경우, 정부가 대신 일정액을 지급해주는 제도이다.
임금채권보장법'에 따라 체불임금·퇴직금을 국가가 선지급하고, 이후 기업에 구상권을 행사한다.
이 제도는 임금투명성을 강화하고, 임금체불분쟁을 예방하기 위한 제도적 장치이다.
퇴직금 제도 |
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2025.10.14
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