기간제법상 차별시정제도에 관한 구체적 이슈 검토
1. 들어가며
사용자는 기간제근로자 혹은 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자에 비해 차별적 처우를 하여서는 아니되며, 만약 기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 차별적 처우가 있는 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 노동위원회에 그 시정을 구할 수 있으며, 사용자가 확정된 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우에는 1억원 이하의 과태료를 부과받게 된다. 나아가 기간제법은 차별행위에 대한 구제신청 제기 등을 이유로 사용자가 기간제근로자에게 해고 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에는 기간제법 위반으로 형사처벌을 하도록 하고 있으며 법정형은 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이다.
2. 차별시정 구제신청의 주체
구제신청을 할 수 있는 자는 불리한 처우가 있었을 당시 기간제근로자이며, 기간제근로자란 그 계약의 명칭에 관계 없이 근로계약에 기간을 정해 고용된 근로자를 의미한다. 이와 관련해 구제신청의 주체를 노동조합 혹은 일반 직원들까지 확대하고 구제신청기간 또한 현재의 3개월에서 연장하자는 논의가 계속되고 있으며, 현재 노동위원회를 통한 구제신청의 정도나 내용이 원래의 입법목적에 비추어 부족하다는 논의 또한 대부분 구제신청의 주체와 기한을 제한한 데서 비롯되고 있다는 주장이 많다.
그러나 구제신청의 수를 기준으로 기간제법의 유용성을 논하는 것은 적절하지 않으며 실무에 있어서도 기간제근로자를 채용할 당시부터 기간제법에 따른 차별이슈가 있는지에 대한 면밀한 검토를 하고 제도나 근로조건을 정하고 있는 만큼 기간제법의 유용성은 매우 크다고 할 것이다.
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2012.01.18
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