취업규칙 불이익변경 전반의 법적 쟁점에 대하여
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
취업규칙이란 사업장에서 근로자에 적용되는 근로조건, 복무규율 등에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적, 획일적 규칙이라 정의할 수 있다. 실질적으로 이러한 내용 담고 있으면 구체적 명칭에 상관없이 근기법상 취규에 해당하며, 이는 조직적 노동 활동을 원활히 하기 위해 공평한 근로조건, 통일적 규율이 필요함에 근거한다고 할 수 있다.
2. 취업규칙의 법적성질
사용자가 일방적으로 정한 것인데도 근로관계에서 당사자 구속하는 근거에 대하여는
1) 학설
① 법규범설: 일종의 법규범으로 근로자 사용자를 구속한다는 견해이다.
② 계약설: 근로자-사용자간 약정 내지 동의에서 구하는 견해이다.
③ 혼합설: 법규범과 계약의 혼합으로 보는 견해이다.
2) 판례
판례는 기본적으로 법규범설 중 수권설의 입장에 있다. 즉 근기법이 근로자보호 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성이 부여된다는 것이다. 따라서 불이익하게 변경하려면 집단의사결정방법에 의한 동의가 필요하게 된다.
3. 문제의 소재
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하며 이는 근로자의 근로관계에 중대한 영향을 미치므로 그 작성변경에 있어 일정 제한 두고 있다. 특히 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 근로자 집단의 동의를 얻도록 규정하고 있어 이와 관련한 많은 법적 쟁점이 제기되고 있다.
Ⅱ. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경
1. 원칙
원칙적으로 취업규칙의 작성변경 권한은 사용자에 있다. 하지만 이러한 취업규칙은 근로자의 근로조건에 직접적으로 영향을 미치므로 작성 변경시 근로자집단의 의견청취를 요한다.근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조, 그런 노조가 없을 경우 근로자 과반수 의견청취가 필요하다. 하지만 동의까지 요하는 것은 아니다.
2. 의견청취효과
1) 반대의견의 효력
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2012.01.18
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