① 자기고과
‘능력개발’을 목적으로 하며 개인이 가진 결점의 파악과 개선에 효과가 있어 관리층의 평가를 보충하는데 사용된다. 자기평가는 피평가자를 동기부여시키는 효과가 있으며 상사가 부하를 관찰할 기회가 적은 경우 유효하다. 자기평가는 현혹효과는 줄이지만 관대화경향이 크게 나타나며 ‘MBO’에서 널리 활용되고 있다.
② 상급자에 의한 고과
거의 모든 고과가 이에 속하며 상사가 하급자에 대한 정보를 많이 가지고 있기 때문에 실시가 용이하지만 고과가 주관적이기 쉽다.
③ 동료에 의한 고과
이 평가는 상급자에 의한 평가보다도 시간대별로 변동이 적고 성과의 다양한 측면을 평가할 수 있으며 성과와 노력을 잘 구분하는 것으로 밝혀졌다. 그러나 동료에 대한 상대성 인식, 인간관계 등을 고려하는 측면이 심하기 때문에 중심화경향을 강하게 보인다.
④ 하급자에 의한 고과
하급자들은 상사의 행위를 직접적으로 관찰할 수 있는 위치에 있기 때문에 상사의 현재능력, 잠재능력에 대해서 정보를 획득할 수 있기 때문에 미국의 경우 많이 사용되고 있고 최근 우리나라에서도 확산되고 있다. 그러나 평가자의 익명성이 매우 중요하고 상사와 부하간 신뢰관계가 있어야 한다. 이 방법은 상급자의 리더십 개발 목적에 적합한 것으로 평가된다.
⑤ 인적자원관리자나 전문가에 의한 고과
고객이나 전문가에 의해 실시되는 방법이다. 피고과자의 직무태도, 작업행동, 성과에 대해서는 관찰할 기회가 없기 때문에 알 수 없으나, 자료 및 인터뷰를 통해 현재의 능력과 잠재능력, 적성에 대해서는 많은 정보를 획득할 수 있어 개인별 특성파악에 유효하다.
Ⅱ. 전통적 인사고과 기법
1. 서열법(ranking method)
피고과자의 능력과 업적에 대하여 서열, 순위를 매기는 방법. 보상의 차별적 지급이 필요할 때 유용하다.
2012.01.18
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