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쟁의행위와 대체 근로 금지의 범위
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쟁의행위와 대체근로금지의 범위에 대한 검토
1. 들어가며
최근 쟁의행위에 대한 대체근로가 하나의 쟁점이 되고 있다. 노사관계선진화방안(일명 ‘로드맵’)에서도 대체근로의 허용범위를 확대하자는 안이 제시되고 있다. 사용자는 영업의 자유와 무기대등의 확보 차원에서 대체근로는 무제한 허용되어야 한다는 입장인 반면, 노동계는 대체근로는 단체행동권을 실질적으로 제약하는 것이므로 이를 전면 금지해야 한다는 입장이다.
M회사에서는 지난 8월 노조가 쟁의행위를 하는 중에 용역경비를 동원해 대체근로자를 회사로 진입시키면서 이를 막는 조합원과 충돌해서 10여명이 부상을 입는 불상사가 발생했다.
특히 S지법이 노조의 대체근로금지 가처분 신청을 “이미 신규채용이 완료됐고 도급 또는 하도급을 준 사실이 소명됐다”며 기각한 이후여서 더욱 논란이 되고 있다.
법원은 현재 벌어지고 있는 대체근로에 대하여 금지가처분신청을 했음에도 미래에 예상되는 대체근로를 할 수 없다는 판결을 한 것이 문제라고 노조는 밝히고 있다.
P지역건설노조와 관련해서도 대체근로가 쟁점이 되고 있다. 노조는 기습적으로 본사를 점거농성하게 된 배경을 P사가 파업을 무력화하기 위해 대체인력을 투입한 때문이라며 이에 항의하다가 우연히 포스코 점거농성에 이르게 됐다는 주장을 하고 있다.
이에 대해 P사는 대체근로를 한 사실이 없다는 입장이며, 노동부장관 역시 불법파업에 대해서는 대체근로가 가능한 것이므로 대체근로가 위법한지 조사를 해봐야 알 수 있다는 입장이다.
2. 현행법상 대체근로금지의 내용
쟁의행위가 개시되었을 때 사용자가 조업을 계속할 것인지 여부는 자유이나 ‘당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체’하거나 ‘쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급’을 주어 조업을 계속하는 것은 노동조합법에 의해 금지된다.
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2011.08.29
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