|
|
|
|
|
 |
|
경영상 이유와 해고의 정당성 판단
|
|
|
 |
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 판단시 법적 요건 연구
Ⅰ. 들어가며
IMF 이후 구조조정이란 용어는 기업의 사용자와 근로자에게 낯설지 않은 용어가 되어버렸으며, 이제는 거의 대다수 기업들이 상시적인 구조조정 체제의 구축을 기업경영의 한 부분으로 인식하게 되었다. 사실상 기업 내에서 실행되는 구조조정의 계획들이 인원조정에 국한될 때 정리해고에 따른 법률적 정당성이 문제가 된다. 징계해고 등과 같이 해당 근로자의 귀책사유 존재유무와는 관계없이 사업주의 경영상 문제발생 여부에 따라 근로자를 해고하는 구조조정이 행해질 수 있다. 이에 따라 근로자는 갑작스런 해고로 인해 직접적인 피해자로 남을 수 있는 위험성이 상존한다.
이러한 이유에서 우리 법에서는 사업주의 경영상 이유에 의한 해고에 관해 근로기준법 제31조에서 그 절차와 요건을 명시적으로 규정하고 있다. 다만 상기 법이 정하고 있는 해고의 사유로써 경영상의 긴박한 이유에 관해 현실적으로 법문의 규정에 한정하여 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병 등이 발생하기보다는 다양하고 복잡하게 그 사유들이 존재한다.
한편 그러한 사유에 따라 해고가 이루어지더라도 근로기준법 제31조에 정한 해고회피 노력들과 근로자대표와의 협의절차 등이 갖추어지지 않을 경우 그 정당성이 인정되지 않을 수 있다.
이하에서는 근로기준법에서 정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고 규정을 먼저 살펴보고 판례와 노동위원회의 등의 사례를 통해 정당성 여부를 구체적으로 살펴봄으로써 노사간 발생할 수 있는 사전적 분쟁의 문제점을 방지하고자 한다.
Ⅱ. 경영상 이유에 의한 해고의 요건
1) 사유의 정당성
.... |
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
2011.08.29
5페이지
