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| 근로조건의 명시의무
Ⅰ. 들어가며
사용자는 근로계약체결시 임금․근로시간 기타의 근로조건을 근로자에게 명시하여야 한다. 이는 근로조건의 미확정 상태에서 불리한 취업을 강제 당할 위험성을 예방하고, 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자를 보호하고자 규정한 것이다.
Ⅱ. 근로조건 명시의 내용
1. 근로조건 명시의 범위
1) 임금
명시하여야 할 임금은 실제 지불임금 뿐만 아니라 임금.. |
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| 근로조건의 명시의무
Ⅰ. 서
근기법은 사용자가 근로계약 체결시 임금․근로시간 기타의 근로조건을 근로자에게 명시하여야 한다고 규정하고 있다(24조)
근로자가 처음부터 근로조건의 내용을 모른다는 것은 계약자유의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라, 근로조건의 미확정상태에서 불리한 취업을 강제당할 위험을 방지하고, 사용자가 자의적으로 근로조건을 변경하는 것을 막기 위해 근로조건을 명시하도록 한.. |
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| 근로조건의 명시의무에 대한 근기법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
현행 근로기준법 17조에서는 근로계약 체결시 근로조건 명시의무를 규정하고 있으며, 19조에서는 명시한 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자에게 계약의 즉시해지권, 노동위원회에 손해배상 신청권, 귀향여비 지급청구권 등을 인정하고 있다.
2. 취지
이는 사용자가 근로자를 신분적으로 구속할 가능성을 미연에 배제하여 근로자의 인간.. |
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| 근로조건의 명시의무에 관한 근기법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근기법 제17조에서는 “사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목/계산방법/지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한.. |
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| 개정 근로기준법에 따른 근로조건의 명시의무에 대한 검토
Ⅰ. 들어가며
근기법은 사용자가 근로계약 체결시 임금․근로시간 기타의 근로조건을 근로자에게 명시하여야 한다고 규정하고 있다(24조)
근로자가 처음부터 근로조건의 내용을 모른다는 것은 계약자유의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라, 근로조건의 미확정상태에서 불리한 취업을 강제당할 위험을 방지하고, 사용자가 자의적으로 근로조건을 변경하는 .. |
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| 근로조건명시의 내용에 대한 세부 검토 (노동법)
1. 명시할 내용
사용자가 명시하여야 할 근로조건의 범위는 “임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건”을 말한다.
“그 밖에 대통령령이 정하는 근로조건”은 ①취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, ②취업규칙 작성시 필요적 기재사항, ③사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하 |
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| 07년 개정 근로기준법에 따른 근로조건 명시 의무
I. 서
1. 의의 및 취지
근로기준법에서는 근로계약에 포함되어 반드시 명시되어야 하는 근로조건을 규정하고 있는데, 이는 사용자가 자신의 우월한 지위를 남용하여 근로조건의 불확정 상태에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 것이다.
2. 종전 근기법의 문제점
종전 근기법의 규정은 임금에 대해서만 서면명시를 규정하고 있어, 임금 외의.. |
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| 근로조건 명시의무 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
근기법17는 근로계약에 포함되어 반드시 명시되어야 하는 근로조건을 규정하고 있다.
종전에는 근로계약 체결시 임금의 구성항목·계산방법·지불방법에 대해서만 서면명시를 규정하여, 임금 외의 근로조건을 서면으로 명시하지 않는 경우 분쟁의 소지가 많았다.
그래서 2007.7.1 개정근기법에서는 근로조건 서면명시 사항으로 임금 외에 ‘근.. |
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| 비전형근로계약 및 근로조건 명시의무 관련 판례 경향 검토
1. 채용내정과 시용기간
1) 시용기간의 의의
“시용기간제도는 근로계약의 체결에 있어 시용기간이 당사자사이에 약정된 때, 즉 근로계약사항으로 명시된 경우에만 인정되는 것이다.”
“취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규 채용하는 경우에는 그 근로.. |
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| 근로계약 체결시 명시할 내용
근로계약 체결시 명시하여야 하는 법적인 사항은 크게 다음과 같다.
1. 명시하여야 할 근로조건의 범위
사용자가 명시할 근로조건은 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙의 필요적 기재사항 및 기숙사규칙에 정한 사항이다. 또한 판례에 의하면 시용계약을 체결할 경우에는 시용계약임을 명시하여야 한다.
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| 근로관계의 성립에 대하여
1. 들어가며
근로관계는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 하는 계약에 의하여 성립되는 근로자와 사용자간의 법률관계이다. 근로관계가 성립하기 위하여는 노사간의 명시적 또는 묵시적인 계약의 체결이 있거나 기타의 법적 근거가 있어야 한다.
근로계약의 당사자는 근로자와 사용자이며 근로계약이 체결되면 이 당사자.. |
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| 전신재보 및 예고 신용장 관련 사례 검토
1. 전신재보 및 예고신용장 관련 개요
ⅰ. 개설은행이 통지은행에 대해서 인증된 전신으로 신용장의 개설 또는 신용장의 조건변경 사실을 통지하도록 지시한 경우, 동 전신문 그 자체가 유효한 신용장증서 또는 유효한 조건변경증서로 간주되므로 별도의 서면 확인서를 송부하지 않는다. 만약 이에도 불구하고 서면확인서를 별도로 송부할 경우 그것은 효력이 없으.. |
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| 연봉제 시행을 위한 노동법상의 절차
1. 근로조건의 명시 및 취업규칙의 기재
근로조건을 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하도록 되어 있다(근로기준법 제5조). 연봉제를 개별근로자와 근로계약을 체결하면서 도입하는 경우에는 서면으로 근로기준법에서 정하고 있는 근로조건을 명시하여야 한다. 즉, 근로기준법은 “임금, 근로시간 기타의 근로조건”을 명시하여야 하며(제24조.. |
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| 단시간 근로에 대한 보호에 대하여
I. 들어가며
노동관계법상 단시간 근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
최근에 들어 이러한 단시간근로자가 증가하고 있는데, 단시간근로자에 “근로시간이 짧다”라는 이유로 하는 합리적인 차별이 아닌 불합리한 차별를 방지함으로써 단시간근로자의 생존권을 .. |
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