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(검색결과 약 67,959개 중 10페이지)
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| 징계해고시 사전 통지와 관련한 주요 판례 (노동법)
1. 스스로 불참의사를 밝힌 경우
- 1차 징계위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 2차 징계위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다.
단체협약 등에서 징계해고를 함에 있어서는 징계대상자에게 인사위원회에 출석하여 변.. |
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| 임금반납의 적법성 검토 (노동법)
1. 들어가며
임금의 반납은 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차에 의한 임금 반납은 가능하다고 볼 수 있다.(다만, 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것은 무효)
※ 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 위반으로 무효임(대판 2002.7.26, 2000다27671)
※ 사무직 근로자들이 취업규칙상의 임금채권 중 일부를 회사의 경.. |
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| 노동관계법상 간접고용의 문제점 및 판례 연구
1. 간접고용의 문제점
간접고용의 가장 큰 문제는 파견법상의 사용사업주 또는 직업안정법상의 사용사업자가 노동법상 사용자 책임을 지지 않는다는 것이다.
가. 파견계약의 해지
사용사업주와 파견사업주간의 관계나 근로자공급사업자와 사용사업자간의 관계는 노동법적 관계가 아니라 일반 민사관계이므로 사용업체는 노동법이 적용되지 않는 파견업체나.. |
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| 도급사업에 있어서 산업안전보건법상 안전․보건조치 및 근로기준법상 재해보상책임
I. 들어가며
1. 도급사업의 특수성
도급사업에서 수급인(또는 하수급인)은 대체로 자본과 규모가 영세하고 도급인(또는 원수급인)에 의존하여 종속성을 지니게 되는 특수성을 가지고 있다.
근로자를 직접 고용하고 노동법상의 의무를 지고 있는 사용자가 수급인(또는 하수급인)인 경우 도급사업의 특수성으로 인해 이러.. |
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| 불법 쟁의행위에 대한 책임에 대한 노동법적 고찰
Ⅰ. 들어가며
1. 헌법상 쟁의행위의 보장
헌법 제33조 제1항에서는 근로자의 생존권보장을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하고 있다. 이러한 헌법상의 취지에 따라 노조법에서는 정당한 쟁의행위에 대해 민형사상 책임을 면제하고 있다.
2. 논의의 의미
쟁의행위가 정당성을 갖고 있는 경우에는 민·형사상의 면책이 인정되나, 정당.. |
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| 정리해고 요건으로써 해고회피노력 연구 (노동법)
1. 해고회피 노력의 의미
사용자는 정리해고를 하기 전에 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다(근로기준법 제31조 제2항). 구체적으로는 사용자가 해고되는 근로자의 수를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 유․무급휴직의 실시, 직업훈련, 교대제근로로의 전환, 전근 등 가능한 모든.. |
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| 근로자명부와 계약서류의 보존에 대한 근기법상 규정 검토 (노동법)
1. 근로자명부의 작성
1) 의의
사용자는 각 사업장별로 근로자명부를 작성하여 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 근기법시행령20에서 정한 사항을 기재하여야 한다(근41①). 위 규정에 의하여 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 정정하여야 한다(근41②).
근로관계에 중요한 사항을 기재하여 보존케 함으로써 근로계약 .. |
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| 해고의 절차적 제한 규정의 효력에 대한 연구 (노동법)
1. 들어가며
단체협약이나 취업규칙에서 해고를 할 때에는 해당 근로자에게 사전통지를 하여 변명의 기회를 제공한다든지, 노동조합 또는 본인과 협의나 동의를 하여야 한다는 등 해고의 절차에 대한 규정을 두는 예가 많다. 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당한 이유에는 실체적 정당성뿐만 아니라 절차적 정당성도 포함되므로, 이러한 조항.. |
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| 근로기준법상 연소근로자에 대한 특별보호
Ⅰ. 연소근로자 보호의 필요성
15세 이상 18세미만의 연소근로자에 대한 근로조건 보호는 노동법에서 중요한 의의를 갖는다.
근대 자본주의 사회의 발전에 따라 연소근로자들은 무원칙적으로 저임금과 장시간근로의 산업현장에 투입되었고, 이들에 대한 보호에서부터 노동법이 탄생하였다고 해도 과언이 아닌 만큼 연소근로자들의 육체적․정신적 건전한 성장은 다.. |
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| 특수고용 노동자의 노동3권 문제
1. 특수고용 노동자의 노동3권 문제의 의미
특수고용 노동자의 노동3권의 문제는 현상적으로는 특수고용이라고 하는 특정 범주 노동자들에 대한 행정기관의 노조승인에 관한 것이지만 보다 근본적으로는 한국 사회에서의 노동3권 보장의 일반적인 상황과 필연적으로 연결되어 있다. 현재 한국의 노동3권의 법 현실은 해방이후부터 군사독재정부를 거쳐 지금까지 뿌리 깊은.. |
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| 정당한 쟁의행위에 대한 보호 검토 (노조법)
1. 민형사면책
1) 의의
노조법3는 쟁의행위가 정당성을 가지는 한 헌법상 쟁의권 보장의 효과로서 손해배상책임(민사책임)을 물을 수 없음을 확인하고 있고, 노조법4에서는 형법상의 범죄가 성립하지 않는다(형사책임)고 확인하고 있다.
2) 논점
정당한 쟁의행위에 대한 민·형사면책에 대하여 과연 어떠한 법리로서 구성하여 설명할 것인지의 문제가 대두된다.. |
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| 영업양도와 근로관계에 대한 법적 연구 (노동법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
영업양도란 “일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”(判)을 의미한다.
2. 규정
노동법은 영업양도에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 따라서 그로 인해 발생하는 제반 문제에 대한 해결은 대부분 學說과 判例에 맡기고 있다.
3. 논점
기업의 본래적 활동.. |
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| 노동법상 직장폐쇄의 특성 및 정당성
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
직장폐쇄란 사용자가 노조의 쟁의행위에 대항하여 직장을 폐쇄함으로써 근로자들의 노무제공을 거부하고 임금을 지급하지 아니하는 사용자의 쟁의행위를 말한다. 직장폐쇄는 “조업계속”과 함께 사용자가 근로자의 쟁의행위에 대항하여 행하여지는 대표적인 수단 중의 하나이다.
2. 법적근거
직장폐쇄를 인정하는 근거에 대하여 견해대립은 있으.. |
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| 정리해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요에 대한 판단기준
1. 긴박한 경영상의 필요가 있는지의 판단기준
1) 종래의 판례는 긴박한 경영상의 필요성을 ‘고도의 경영위기’, ‘인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우’ 등 현재의 사실을 기준 (예컨대, 다년간의 경영적자)으로 파악하였습니다.
하지만 최근의 대법원은 “반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수 .. |
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| 불법쟁의행위에 대한 징계책임 (노동법)
1. 쟁계책임의 의의
징계책임이란 조직질서 문란행위에 대한 제재를 말하는데, 정당하지 않은 쟁의행위에 참가한 조합원에 대하여 사용자가 징계처분을 하는 경우가 있다.
징계처분의 성질상 노동조합에 대하여 행하여질 수 없으며, 근로자 개인에게만 행하여진다.
2. 조합원의 징계책임
1) 學說
(1) 懲戒處分肯定說
우리나라 多數說과 判例 및 日本의 判例는 .. |
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