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| 영업양도시 근로관계의 승계와 근로기준법상 해고의 정당한 사유의 적용
1. 문제의 제기
사업양도시 양수인은 이윤의 극대화와 양수이후 사업운영계획 등을 고려 양도인회사의 근로관계 승계여부를 결정할 것이다. 실제 관리인원의 과다를 이유로 양도기업 관리직원의 승계를 거부하거나 양도기업의 노조원의 승계를 거부하는 사례들이 있고 이때 근로기준법 제 30조 1항을 적용하여 정당한 이유 없이 근.. |
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| 정리해고와 근로자대표와 사전협의 의무
1. 근로자대표와의 사전협의 의무의 의의
사용자는 경영상 해고를 하고자하는 경우 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합과 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 ‘근로자대표’라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날.. |
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| 연봉제 시행을 위한 노동법상의 절차
1. 근로조건의 명시 및 취업규칙의 기재
근로조건을 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하도록 되어 있다(근로기준법 제5조). 연봉제를 개별근로자와 근로계약을 체결하면서 도입하는 경우에는 서면으로 근로기준법에서 정하고 있는 근로조건을 명시하여야 한다. 즉, 근로기준법은 “임금, 근로시간 기타의 근로조건”을 명시하여야 하며(제24조.. |
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| 근로기준법상 근로자 개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념을 설명하시오
Ⅰ 서론
Ⅱ 본론
1. 근로기준법상 근로자 개념
2. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념
Ⅲ 결론
참고문헌
근로기준법상 근로자 개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념을 설명하시오
Ⅰ 서론
아무런 정의규정을 두고 있지 않은 헌법과 달리 노동관련 실정법률은 각각 상이한 내용으로 근로자에 .. |
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| 노동관계법상 연봉계약기간과 근로계약의 기간과의 관계 검토
Ⅰ. 연봉계약기간이 계약의 존속기간을 의미하는지 여부
근로기준법 제23조에 의하면, 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 이는 계약기간을 장기간으로 하는 경우 근로자가 사직하고자 하여도 자신의 의사에 반하여 근무를 계속하게 될 우려가 있으.. |
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| 주제 : 정보사회의 관계권력에 대한 경계
현재 우리나라의 근로자에 대한 근로조건은 더 할 수 없이 열악하다. 근로기준법에서는 ‘정당한 해고’의 원칙을 제시하고 이는 근로기준법이 서 있는 가장 중요한 기반이다. 하지만 사용자들은 경영상의 이유로 어쩔 수 없이 직원들을 해고하는 ‘정리해고’나 일정기간을 정해 그 기간만 지나면 마음대로 해고할 수 있는 근로자인 ‘비정규직근로자제도’, 회사가 근 |
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| 단체협약과 근로계약에 대하여
1. 단체협약［團體協約labor collective agreement］
단체협약이란 노동조합과 사용자 사이에 근로조건과 노동조합활동, 근로자의 경제적사회적 지위 등 제반 관심사에 관하여 평화적인 단체교섭이나 쟁의행위를 통하여 합의된 사항을 협약이라는 형태로 서면화하여 체결한 협정을 말하며 노사간의 최상위의 자치규범이라고 할 수 있다. 노사자치주의의 구체적 산물이 바로 .. |
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| 계약직 근로자와 관련한 법적 쟁점 연구
1. 들어가며
IMF 이후 고용관계의 특징을 꼽으라면 노동시장 유연화라는 명제하에 확산된 ‘비정규직 근로자의 증가’라 할 수 있다. 즉, 고용안정을 보장받고 근로기준법 및 기타 노동관계법, 기업의 인사관리 규정의 전반적인 적용·보호를 받는 정규직 근로자와 달리 한시적 고용, 짧은 소정근로시간, 근로기준법 및 기타 노동관계법의 적용배제, 기업의 인사관리 .. |
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| 폭행의 금지 관련 근기법상 규정 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로기준법 제8조는 사용자는 사고발생 기타 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다고 규정하고 있다.
2. 취지
근로기준법 제8조는 근로자의 기본적 인권을 보장하기 위하여 규정된 것으로 근로자에 대한 보복적 내지 징계적인 가혹행위를 금지하기 위한 규정이다.
Ⅱ. 폭행금지의 성립요건
1. 폭행의 주체
폭행의 주체는 사용자이다. 여.. |
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| 강제근로의 금지 관련 근기법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로기준법은 제7조에서 “사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다.”고 규정하고 있다.
2. 취지
이는 헌법상 강제노역을 받지 않을 권리를 근로관계에 실현하기 위한 것으로, 사용자가 경제적, 사회적 지위의 우위를 이용하여 근로자에게 자유.. |
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| 현행 근로시간 및 휴게시간 특례규정에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
우리나라에 있어서 버스·택시, 항공 등 운수 종사자(특히 승무직)들은 국민생명과 직결되어 안전을 위한 고도의 업무집중이 필요함에도 불구하고 경영 여건 등의 요인에 의해 장시간 근로·저임금(일부는 고임금)으로 다양한 문제점이 노출되어 그의 개선 요구가 계속 제기되어 왔다. 예컨대, 항공업 종사자의 경우에는 장시간 근로가 문.. |
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| ○○대법원
제○부
판결
사건○○도○○ 근로기준법 위반
피고인△△△(), 운수업
○○년 ○월 ○일생 (-)
주거○○시○○구○○동○○번지
본적○○시○○구○○동○○번지
상고인검사
변호인 변호사 (사선) □□□
원심판결 ○○지방법원 ○○년 ○월 ○일 선고, ○○노○○판결
주문
상고를 기각한다.
이유
검사의 상고이유를 판단한다.
원심판결 이유에 의하면 원심은 이 사건 택시운전사들의 근로계약 형 |
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| 일자리 나누기 방법으로써 근로시간 단축에 대하여
1. 근로시간 단축의 개념
일자리 나누기 방법으로써 근로시간 단축은 근로자 수를 변경하지 않고 전체 근로자들이 공동으로 근로시간을 단축하여 노동력 공급을 줄이는 것으로, 근무시간 단축을 통한 인건비의 축소로 원가를 절감하고 이를 통해 고용을 보장하는 방법이다.
현재 기업들에서 실시되는 근로시간 단축의 경우 경영상 위기에 따른 조치임을 .. |
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| 연장근로에 관한 근로기준법 전반 검토
Ⅰ. 연장근로의 의의
연장근로라함은 근기법 소정의 최고 실근로시간을 초과하는 근로를 말하는 것으로서 기준근로시간 이외의 근로라는 점에서 시간외 근로라고도 한다.
이러한 연장근로에는 당사자와의 합의에 의한 합의연장근로, 특별한 사정이 있는 경우의 인가연장근로와 특정업종에서 근로자대표와의 합의에 의한 특례연장근로 등으로 구분할 수 있다.
이와 .. |
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| 단시간 노동자와 관련된 주요 법적 문제점
1. 근로기준법 등 상시적인 위반
단시간 노동자에게는 근로기준법이 적용되지 않는다는 오해가 광범위하게 퍼져 있음. 이러한 오해는 비정규직 노동자 모두에게 해당한다고 할 수 있음. 이러한 오해에 근거에 단시간 노동자에게 근로기준법 위반은 매우 상시적으로 벌어지고 있음.
2. 명목상 단시간 노동자 - 정규직과 다름없는 장시간 노동과 차별
한국 단.. |
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