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| 쟁의행위와 근로관계
Ⅰ. 서설
1. 쟁의행위의 의의
쟁의행위란 노사 관계 당사자가 그 주장을 관철시킬 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다.
2. 쟁의행위와 근로관계의 문제
집단적 노사관계에서 발생한 쟁의행위는 개별적 근로관계에서도 영향을 미치게 된다. 따라서 쟁의행위로 인한 노무 부제공이 근로계약을 종료시키는 사유가 되는지 여.. |
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| 근로기준법상 휴직에 대한 검토
Ⅰ. 휴직의 개념과 유형
1. 휴직의 개념
휴직이란 근로자를 직무에 종사케 하는 것 곤란한, 또는 근로에 적당치 않은 사유 발생시 해당 근로자와의 근로관계를 유지하면서 일정기간 동안 근로제공 면제, 금지시키는 사용자의 처분을 의미한다.
2. 유형
휴직의 유형으로는 일신상 사정 (상병, 가사휴직)에 의한 경우, 기업경영상 해고회피 일환으로 이뤄지는 경우, 노조전임.. |
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표준근로계약서(안)
대표 와 근로자 간에 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 지킬 것을 서로 약정하며 당사자가 각각 1통씩 보관한다
1. 채용일자 :년월일
2. 계약기간 :
※ 계약기간은 기간의 정함이 없거나 또는 당해 사업장의 통상 일반직과 동일한 형태로 정하여야 하며, 별도의 수습기간은 인정하지 않음
3. 임금
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| [별지 제25호 서식(1)] [2004.3.5.개정]
소득자별근로소득원천징수부
①귀속연도
징수의무자
②법인명(상호)
③사업자등록번호
소득자
④성명
⑤주민등록번호
⑥ 공제대상가족의 수 (본인배우자를 각각 1인으로 봄)
명
근로소득지급명세
월별
⑦지급연월
총급여
⑫간이세액표에
의한 소득세
⑧급여액
⑨상여액
⑩인정상여
⑪계
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
계
비과세소득
월별
국외근로소득
생산직.. |
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| 여성근로에 대한 특별보호 규정 검토
Ⅰ. 서설
1. 헌법상 보호와 기본체계
헌법 제32조 제4항에서 여성에 대한 보호와 제36조 제2항에서 모성에 대한 특별보호를 규정하고 있으며, 여성근로자의 보호에 관한 일반법으로는 근기법, 남녀고평법, 고용보험법 등이 있다.
2. 보호의 필요성
여성의 신체적/생리적 특질에서 오는 모성보호측면, 가사생활과 직장생활의 도모 및 남녀평등의 실현을 위하여 여성 근.. |
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| 연봉제와 근로기준법
1. 들어가며
기업을 둘러싼 조직환경은 끊임없이 변화하고 있으므로, 이에 발맞추어 좀더 효율적인 조직관리를 위한 방안들이 강구되고 있다. 연봉제 또한 임금체계를 통해 보다 유연하고 효율성 높은 조직관리를 목적으로 도입되었다. 하지만 구미, 유럽 등과 달리 우리나라의 연봉제는 그 도입역사도 짧고, 연공서열에 대한 인식이 뿌리깊이 자리잡고 있으므로 그 본래적 의미가 많.. |
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| 강제근로의 금지
Ⅰ. 서
Ⅱ. 강제근로의 수단
1. 폭행․협박․감금
1) 협의설
2) 광의설
3) 검토
2. 기타 정신상․신체상의 자유를 구속하는 수단
1) 의의
2) 구체적인 예
3. 자유의사에 반하는 근로의 강제
Ⅲ. 강제근로금지와 관련된 문제
1. 의무복무기산 불이행시 임금반납 및 경비반환
1) 경비자체를 반환하도록 하는 계약
2) 경비반환뿐만 아니라 임금의 일정액을 손해배상으로 반환해야 한다는.. |
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| 단기 아르바이트 근로계약서
사용자인 ○○○(갑)와 근로자 ○○○(을)는 다음의 근로조건을 성실히 이행할 것을 약정하고 근로계약을 체결한다.
제1조【근무장소】 :
제2조【직종】 :
제3조【근로계약기간】 : 20 년월 일부터 20 년월 일까지로 하되 사자간의 합의에 의하여 연장 할수 있다.
제4조【근로시간 및 급여조건】
1) 급여 : 월급 원( 시급: 원x 근로시간 )
2) 근무시간: 시 분부터 시 분까지
3) .. |
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| 타임오프제 실시시 노조전임자와 근로시간면제자의 구별
1. 근로시간면제자의 정의
근로시간면제자라 함은 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의에 의해 근로시간면제 한도 내에서 사용자와의 협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 수행하는 근로자를 말한다. (노조법 제24조제4항)
2. 노조전임자와 .. |
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| 근로관계의 변경 관련 법적 이슈 총정리
1. 배치전환의 근거와 제한
Ⅰ. 서설
1. 배치전환의 의의
배치전환이란 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말한다.
2. 배치전환의 기능
배치전환은 적재적소에 노동력을 배치하여 근로의욕과 경영능률을 증진시키고, 부서간의 인사교류를 통하여 업무운영의 원활화를 기하기 위한 것이다.
3. 논의의 필요성
배치전환과 관련해.. |
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| 시용기간 중의 근로관계
1. 시용계약의 체결
사용자가 근로자를 시용으로 채용하는 경우 근로계약에 이를 명시하여야 한다. 따라서 이를 명시하지 않은 경우에는 정식직원으로 채용된 근로자라고 보아야 한다.
2. 시용시 판단대상
시용은 근로자가 구체적으로 수행할 직무에 요구되는 객관적 능력 및 자격 등을 판단하는 것 뿐만 아니라 성실성 및 인품 등의 주관적 요소를 판단대상에 포함되는 것도 가.. |
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| 쟁의행위와 대체근로 관련 판례 (노조법)
1. 대체근로 개요
사용자는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 ‘당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체’하거나 ‘쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급’ 줄 수 없다(노노법 제43조 제1, 2항). 조업을 계속하고자 하는 사용자는 ‘당해 사업과 관계있는 자’를 대체근로케 할 수 있을 따름이다.
2. 대체근로 관련 주요 판례
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| 근로계약서 (파견)
주식회사 (주)ㅇㅇ(이하 “갑”이라 한다.)와 근로자 홍길동(이하 “을”이라 한다.)은 파견근로자보호 등에 관한 법률에 의거 다음과 같이 근로계약을 체결한다.
제1조 (의무)
“을”은 “갑”의 종업원으로서 “갑”의 사규에 따른 제규정 및 취업규칙에 정해진 근로조건을 승인하고 파견근로를 성실히 이행할 의무를 진다.
제2조 (파견근로기간)
1. 2007년 3월 12일부터 2008년 3월 12일까지
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| 근로계약 변경 및 영영양도와 관련한 판례 경향 검토
1. 근로계약의 변경 (근로계약의 이전)
1) 배치전환의 법적근거
“전직이나 전보는 사용자의 권한사항에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정하여야하고, 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다.”
“사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무할 때) 근로자의 포괄적인 동의를 .. |
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| 근로계약서
1. 양당사자
사용자
성명
사업종류
사업체명
소재지
근로자
성명
주민등록번호
주소
2. 직종:
3. 근로형태 : 격일제근무
4. 임금 :월급 원(단, 연장, 야간, 휴일근로수당 원이 포함된 금액임)
5. 근로시간 :_
6. 휴게시간 : 다음과 같이 나누어 부여한다.
1회 :- (1시간)
2회 :- (1시간)
3회 :- (1시간)
7. 기타근로조건 : 당사 취업규칙에 의한다.
8. 근로계약기간 :년월 일부터 년월 .. |
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