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(검색결과 약 33,449개 중 37페이지)
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| 직능급(직능자격급)제도에 대한 연구
Ⅰ. 서
1. 의의
직능급이란 연공급과 직무급의 절충형태로서 직무수행능력에 따른 임금체계이다. 즉 기업내 종업원의 직무수행능력에 따른 직능등급의 자격취득 기준을 정해 놓고 그 자격취득에 따라 임금지급의 차이를 두는 제도이다.
2. 도입배경
기업은 종업원의 능력신장, 승진정체 등에 대한 대처를 위해 직능자격제도를 개발하였으며 이를 바탕으로 직능급이 도입.. |
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| 퇴직위로금지급규정
제1조 (목적)
이 규정은 직원의 퇴직금 지급에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
제2조 (지급사유)
퇴직금은 직원의 퇴직사유가 발생하였을 때 지급한다. 다만, 직원으로서 근속기간이 1년 미만인 때에는 퇴직금을 지급하지 아니한다.
제3조 (퇴직금의 산정)
퇴직금은 평균임금에 별표의 지급률을 승한 금액으로 한다.
제4조 (평균임금의 산정)
평균임금은 퇴직 당해월을 제외한.. |
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| 퇴직위로금지급규정
제1조 (목적)
이 규정은 직원의 퇴직금 지급에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
제2조 (지급사유)
퇴직금은 직원의 퇴직사유가 발생하였을 때 지급한다. 다만, 직원으로서 근속기간이 1년 미만인 때에는 퇴직금을 지급하지 아니한다.
제3조 (퇴직금의 산정)
퇴직금은 평균임금에 별표의 지급률을 승한 금액으로 한다.
제4조 (평균임금의 산정)
평균임금은 퇴직 당.. |
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| 해고예고제도
Ⅰ. 들어가며
근로기준법은 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 한다. 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다.
해고예고제도는 근로자를 해고하고자 할 경우에는 비록 정당한 이유가 있더라도 갑작스런 해고로 인해 생활기반이 상실되는 것을 방지하고 새로운 직장을 구할수 있는 시간적 여.. |
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| 성과주의 인사제도하에서의 임금 관련 법리 검토
1. 임금 결정의 기준으로써 인사고과
우선 임금의 결정에서 인사고과의 역할이 확대되므로 그 법적 지위가 문제된다. 한편 인사고과권의 역할이 확대되고, 그러한 의미에서 근로계약의 타인 결정적 성격이 강화되지만, 다른 한편 인사고과 과정에서 개별 근로자가 관여하는 사례(노사간의 개별 교섭)가 늘어나 능력·성과에 따른 정치한 인사고과를 행하는 .. |
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| 산재법상 휴업급여
Ⅰ. 의의
산재법상 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에 요양으로 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하는 산재법상 보험급여중 하나이다. 즉 이는 피재근로자와 그 가족의 생활보호 위하여 임금 대신 지급하는 보험급여라고 할 수 있다.
Ⅱ. 지급요건
1. 업무상 재해로 요양중일 것
요양을 하지 아니하거나 업무상 재해 이외의 사유로 요양하는 경우에는 휴.. |
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| 시간외근로와 시간외근로수당 및 포괄임금산정제도에 대하여
I. 서
I. 의의
시간외근로라 함은 근로기준법에 정해진 기준근로사긴 이외의 시간에 근로를 하는 것을 말하고, 시간외근로수당이라 함은 근로자가 통상적인 근로 이외의 근로를 한 경우 통상임금에 가산하여 지급하는 임금을 말한다.
2. 시간외근로수당 인정 취지
사용자에게 법정근로시간 준수를 촉구하고 근로자에 대하여 과중한 근로에 대한.. |
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| 부가급여 (복지후생)
Ⅰ. 복지후생의 의의
1. 복리후생의 의의
복리후생이란 조직이 구성원과 그의 가족의 생활수준을 증진시키기 위하여 제공하는 임금 이외의 급여를 총칭하는 것으로 간접보상에 속한다. 복리후생은 조직이 자체의 부담과 책임하에서 마련하는 급여로서 구성원의 노동력 재생산, 즉 노동력의 확보, 유지, 배양을 원활히 하기 위한 것일 뿐만 아니라 경영공동체 형성의 기반으로서도 필요.. |
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| 성과급(out payment, pay for performance)제도 검토
1. 성과급의 의의와 특징
① 개념
성과급은 개별종업원이나 집단이 수행한 노동성과나 업적을 기준으로 임금을 산정하여 지급하는 임금형태이다.
변동급이라는 본질적인 특징을 지닌다.
② 장점
a. 근로자를 동기부여시키고 노동생산성을 향상시킨다. 개별 성과급의 실시로 생산성이 10%~20%증가될 수 있다
b. 직접노무비를 감소시키고 종업원들의 소득.. |
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| 일용직 여성노동자의 법적 보호를 위한 대안
Ⅰ. 일용직 여성노동자와 근로기준법의 보호
대기업 내 하청회사에서 일하고 있는 40대 초반의 여성노동자가 매월 최저임금도 못받는다며 하소연을 해왔다. 급여명세서를 확인해보니 기본급이 40여만원에 불과해 월 최저임금 56만7,260원에 크게 못미쳐 당연히 최저임금법 위반이라고 판단했다. 그러나 계속 상담을 하다보니 이 하청회사는 공장에서 일하는 여.. |
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| 해고예고에 관한 노동법상 검토
Ⅰ. 들어가며
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 이는 갑작스런 해고의 위협을 막고 재취업에 필요한 시간적 여유를 부여하는데 그 취지가 있겠다.
Ⅱ. 해고의 예고
1. 의의
사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 (ⅰ)적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 이에 대신하여 (ⅱ)30일.. |
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| 개정 비정규직 관련 법상 비정규직 차별판단기준에 대한 연구
1. 들어가며
한 사업장 내에서 동일하거나 유사한 일을 하고 있음에도 불구하고 비정규직이라는 이유만으로 임금 기타 근로조건에서 불리한 처우를 받는 근로자들을 어떤 기준에 의하여 차별이라고 판단하고 어떻게 효과적으로 차별시정을 할 것인가
이는 비정규직법의 핵심 쟁점이다. 비정규직 보호를 위하여 법이 마련한 차별관련 규정이 어.. |
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임금제도및보상제도,취업,일자리문제,기업사례분석(삼성,cj,구글,애플),브랜드마케팅,서비스마케팅,글로벌경영,사례분석,swot,stp,4p ( 48Pages ) |
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보상관리
1
이론 정리
임금제도 보상제도
2
기업 사례
(Case Study)
삼성(Samsung)
CJ
구글(Google)
애플(Apple)
3
비교 분석
국내기업 외국기업
4
발전 전망
나아가야 할 방향
[ Contents ]
[ Human Resource Management ]
간단하게 알아보는
임금제도
보상제도
임금제도
보상제.. |
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| 개인 인센티브제도 개요
1. 들어가며
성과급 제도라 함은 기본적으로 사전에 객관적 성과기준을 설정해놓고, 사후 실제 성과정도 에 따라 기본급 이외 보상을 변동적으로 제공하는 제도이다. 기업의 입장에서 구성원의 성과증진 노력을 유인할 수 있는 수단이 되어 최근에 많이 확산되고 있는 보상체계이다. 이러한 성과급 제도는 개인성과급(인센티브)과 집단성과급(인센티브)으로 나누어 볼 수 있는데, .. |
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| 특수고용직 근로자 문제를 중심으로 한 근기법상 근로자 개념의 법적 쟁점 검토
Ⅰ. 들어가며
근기법은 근로조건의 최저기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키는 것을 목적으로 하고 있다. 따라서 근기법상의 보호대상인 근로자의 범위를 확정하는 것은 근기법의 입법목적 달성여부에 있어 매우 중요하다. 특히 근기법상 근로자로 인정되면 근기법 기타 개별근로관계법에 의한 제반 보호.. |
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