|
전체
(검색결과 약 15,100개 중 37페이지)
| |
|
|
|
 |
|
| 근기법상 전적에 대한 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
전적은 원기업과의 근로계약관계를 종료하고 전적기업과 새로이 근로계약을 체결하여 그 기업의 업무에 종사하는 것을 말한다.
2. 구별개념
전적은 원기업과의 근로계약관계를 종료시킨다는 점에서, 원기업과의 근로계약관계가 유지되는 전출과는 구별된다.
3. 근로자의 동의 필요
전적은 ① 원기업과의 근로계약의 합의해약 및 전적기업과의 근로계약의 체결.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 사업이전시 노사간 협정의 효력에 대한 법적 검토
1. 노사협정의 의미와 법적 판단에 있어서의 문제점
노사협정이란 현행 실벙법률에서 사용되는 용어도 아니며, 학설상으로도 통일된 용어로 사용되는 것은 아니다. 다만 편의적으로 노동조합이 아닌 다른 형태의 근로자 집단이 사용자와 합의한 것을 총체적으로 지칭하여 사용할 수는 있을 것이다. 여기에는 근참법상 노사합의 뿐만 아니라, 근기법상 근.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 임금채권보장제도
Ⅰ. 서설
1. 의의 및 취지
기업의 도산으로 퇴직한 근로자가 사업주로부터 임금/휴업수당 및 퇴직금을 지급받지 못한 경우에는 국가가 사업주를 대신하여 임금채권보장기금에서 일정범위의 체불임금/휴업수당 및 퇴직금(체당금)을 지급하는 제도로써 근로자와 가족의 기본적인 생활안정을 도모하기 위한 취지이다.
2. 도입배경
근기법은 근로자의 임금지급보장을 위하여 임금채권 우선변.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 채용내정 보호에 관한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 비전형적 근로관계의 의의
비전형 근로계약의 체결방식이 최근 증가하고 있다. 이러한 비전형 근로계약의 체결에 대하여 사용자측에서는 유능한 근로자를 확보할 수 있으나, 근로자측에서는 본 계약이 성립하기 전까지 다른 사업장에 취업할 기회를 잃게 되거나 사용자가 불합리한 사유로 근로계약을 체결하지 않을시 불이익을 입을 수 있다. 여기서 비전.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 임금의 지급방법에 대한 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
근기법43에서는 사용자의 근로자에 대한 임금지급방법에 관해 네 가지 원칙을 정하고 있다.
“임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다”(근43①).
“임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 .. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 근로기준법상 해고예고제도에 대하여
Ⅰ. 해고 예고의 의의
근기법 제32조는 ‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.’고 규정하고 있다. 즉 사용자가 근로자를 해고할 때에는 비록 정당한 이유가 있는 경우에도 갑작스런 해고로 인하여 받게 될 근로자의 생활의 곤궁과 실업의 위험을 감안하여 새로운 직장을 구할 수 .. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 산전후휴가급여제도에 대한 고용보험법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
고용보험법상 산전후 휴가급여 등이란 남녀고용평등법 규정에 의해 피보험자가 산전후휴가, 유사산휴가를 부여받은 경우로서 일정요건 갖춘 경우 고용보험에서 지급하는 급여를 말한다. 이는 임신, 출산에 있어 여성근로자의 모성을 보호하고 나아가 여성근로자의 고용안정을 위한 제도라고 할 수 있다.
2. 중소기업 지원확대
중소기업.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 해고제한의 법리와 정당한 이유
Ⅰ. 서
1. 해고의 의의
해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로계약을 소멸시키는 의사표시로, 징계해고와 정리해고 그리고 근로계약을 존속시킬 수 없는 사유에서 행해지는 통상해고가 있다.
2.해고의 자유에 대한 제한의 필요성
사용자의 해고의 자유는 근로자와의 불평등한 관계에서 실질적으로 근로자의 사용자에로의 종속을 강화시키는 수단이 되었고 또한 근.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 근로기준법상 여성근로자에 대한 특별보호
Ⅰ. 여성근로자 보호의 필요성
여성근로자에 대해서는 그 신체적․생리적 특성에서 보호의 필요성이 제기된다.
즉, 여성근로자는 남성근로자에 비하여 신체적으로 열악하며, 모성으로써 임신․출산․보육이라는 특성을 지님으로써 당해 보호의 필요성이 제기된다 하겠다.
이에 근로기준법(이하 근기법 이라한다)에서는 여성근로자를 보호하기 위하여 제규정들을 두고 |
|
|
|
|
|
 |
|
| 단시간근로자의 보호 전반에 대한 법적 검토
Ⅰ. 의의 및 논의의 필요성
단시간 근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다(근로기준법 제21조).
따라서 통상근로자보다 1주간의 소정근로시간이 1시간이라도 짧으면 단시간근로자에 해당된다고 할 수 있다.
이러한 단시간근로자는 산업구조의 변화와 경기.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 노조법상 노동조합의 성립요건
I. 서
1. 노동조합의 의의
노동조합은 “근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유 지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체”이다.
2. 노동조합의 취지
노동조합의 인정 취지는 근로자로 하여금 사용자와 대등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있도록 하기 위함이다.
3. 논의의 필요성
노동조.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 평균임금과 통상임금
Ⅰ. 서
1. 의의
임금은 근로자가 생존을 확보하기 위한 필수불가결의 수단이다. 따라서 임금문제는 개별 근로자는 물론 노동운동에 있어서도 가장 큰 관심의 대상이 될 뿐만 아니라, 최저 근로조건을 정하는 근로기준법에 있어서도 가장 중요한 보호대상이 된다. 또한 임금은 근로시간, 휴일, 휴가 및 휴업수당 등 다수의 근로조건과도 밀접한 관련을 맺고 있기 때문에 임금의 개념.. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 도급근로자의 임금채권 보호
Ⅰ. 서
도급사업에 종사하는 근로자에 대해서는 도급사업의 영세성, 상수급인에의 종속성 등으로 인해 일반 근로자보다 임금확보가 어렵다. 이에 근기법에서는 도급사업의 특수성을 고려하여 도급사업 근로자에 대한 임금액의 보호와 임금채권의 보호를 별도로 규정하고 있다.
Ⅱ. 도급근로자의 임금액 보호
1. 관련 법규
사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 .. |
|
|
|
|
|
 |
|
| 노동법상 균등대우 원칙에 대하여
Ⅰ. 의의
헌법 제11조제1항에 의하면 모든 국민은 법앞에 평등하며 누구든지 성별․종교․사회적신분등에 의하여 차별대우를 받지 않는다고 규정하여 국민들의 평등적 대우를 규정하고 있으며 노동법영역에서도 이러한 헌법상의 평등이념을 구체적으로 실현하기 위하여 근기법 제5조에서 균등대우를 규정하고 있다. 균등대우란 근로자에 대하여 합리적인 이유없이 근로조건등 |
|
|
|
|
|
 |
|
| 노동법상 해고시기의 제한
Ⅰ. 들어가며
1. 근기법상 해고시기 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항).
2. 취지
근로자를 해고할 만한 사유가 있다 하더라도 부상․질병자 및 산전․후 휴가중인 자와 같이 노동력이 상실되어 구직활동을 할 수 없거나 채용이.. |
|
|
|
|
|
