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| 근로기준법상 휴게시간에 대한 법적 규제
1. 들어가며
① 근로기준법상 사용자는 근로시간 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 한다(근로기준법 제53조 제1항). 따라서 1일의 근로시간이 4시간 미만이면 휴게시간이 없어도 되지만, 4시간 이상 8시간 미만이면 30분 이상, 8시간 이상이면 1시간 이상의 휴게시간이 근로자에게 주어져야 한다.
② 근로기준법상 휴.. |
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| 성과주의 인사 시스템의 확대에 따른 근로계약의 변화 양상 연구
1 근로계약 기능의 확대
먼저 개별 근로계약의 역할이 크게 확대될 것이다. 종래에는 임금·대우를 결정하는 중요한 수단은 취업규칙과 단체교섭·단체협약이었지만, 성과주의 인사에서는 개별 근로계약(노사간의 개별 교섭·개별 합의)이 될 것이다. 물론 성과주의 인사제도는 취업규칙·단체협약에 규정함으로써 신설되지만, 이것이 개인에게.. |
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| 임금상당액의 법적 의미와 범위
1. 들어가며
법원은 ‘사용자의 근로자에 대한 해고 처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다’
‘부당해고기간에 대해 지급을 청구할 수 임금이라 함은 근로기준법 제2.. |
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| 연차유급휴가제도에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 휴가제도의 의의
휴가란 처음부터 근로제공의무가 없는 휴일과는 달리 본래 근로일인데도 불구하고 근로제공의무가 면제되는 날을 말한다. 이러한 휴가제도는 근로자의 피로회복과 여가를 통한 사회적․문화적 생활을 보장하기 위하여 마련된 제도이다.
2. 연차유급휴가의 의의
연차유급휴가란 1년간 계속근로한 근로자에게 일정기간 유급.. |
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| 휴가사용촉진제도에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
휴가사용촉진제도란 사용자의 적극적인 휴가사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무가 면제되는 제도를 말한다.
2. 입법취지
우리나라의 연차휴가 등 실제사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하여 외국에 비해 휴가 사용률이 크게 저조한 상황이었고, 휴가제도가 본래의 취지보.. |
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| 근로관계 종료 후 근로자 보호에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 근로관계 종료의 의의
근로관계 종료사유에는 사용자에 의한 해고, 기간의 정함이 있는 경우 기간 만료, 합의해지, 사직, 정년, 당사자의 소멸 등이 있다.
근로계약이 종료하면 근로관계는 소멸하지만 근로관계에서 구체적으로 파생된 권리․의무는 그것이 실현될 때까지 존속한다.
2. 근로자 보호의 필요성
근로관계의 종료는 어.. |
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| 휴일제도에 대한 근로기준법상 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 휴일의 의의
휴일은 근로자가 사용자의 지휘․명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날을 말한다.
2. 휴일제도의 입법취지
근로기준법상의 휴일제도는 근로자의 심신보호 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적․문화적 생활의 향유를 위한 취지에서 규정된 것이다.
3. 휴일과 휴가의 구별 및 관계
휴일과 휴가는 모두 근로자가 .. |
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| 퇴직금제도
Ⅰ. 서설
1. 퇴직금의 의의
근로기준법은 “사용자는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다” 고 규정하여 퇴직금 지급을 법정의무화하고 있다. 이는 근로자의 퇴직 후 생활보장을 위한 우리나라 특유의 자생적인 사회보장제도라고 할 수 있다.
2. 퇴직금의 법적 성질
이러한 퇴직금의 법적 성질에.. |
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| 도급사업의 임금지급 전반에 대한 법적 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 관련규정
현행 근로기준법은 사업이 수차의 도급에 의해 행해지는 경우 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에 임금을 지급하지 못한 경우 직상수급인과 하수급인은 연대하여 책임진다고 규정하고 있다.
2. 취지
위와 같은 규정의 취지는 하수급인의 도급인/직상수급인에 대한 종속도 높음 현실에서, 사업규모 영세로 근로자에 임금주.. |
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| 근로기준법의 적용범위에 대하여
1. 적용사업(장)
1) 전부 적용사업
근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며 국가, 지방자치단체에 의한 사업은 물론 국영기업체, 공익사업체, 사회사업단체, 종교단체가 행하는 사업에도 적용된다.
2) 일부 적용사업
상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 ’99년 1월 1일부터 근로기준법의 일부 .. |
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| 계약직 근로자와 관련한 법적 쟁점 연구
1. 들어가며
IMF 이후 고용관계의 특징을 꼽으라면 노동시장 유연화라는 명제하에 확산된 ‘비정규직 근로자의 증가’라 할 수 있다. 즉, 고용안정을 보장받고 근로기준법 및 기타 노동관계법, 기업의 인사관리 규정의 전반적인 적용·보호를 받는 정규직 근로자와 달리 한시적 고용, 짧은 소정근로시간, 근로기준법 및 기타 노동관계법의 적용배제, 기업의 인사관리 .. |
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| 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토
Ⅰ. 들어가며
정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에도 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없다. 정년퇴직이 되는 연령에 대하여는 근로기준법이 특별히 규정하고 있지 않으므로 직종, 기타 근로의 형태와 직무수행.. |
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| 특수고용근로자의 노동조합 설립과 관련된 법적 문제
1. 들어가며
최근 노사관계의 가장 뜨거운 이슈 중 하나는 비정규직 문제다. 비정규직 문제는 비정규직의 범위만큼이나 상당히 광범위한 문제이나 크게 보면 근로기준법을 중심으로 한 개별 근로자 보호방안과 노동조합및노동관계조정법을 중심으로 한 특수고용근로자의 노동조합 설립과 권한 문제를 들 수 있다.
사실 특수고용근로자의 노동조합 설.. |
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| 근로기준법의 적용범위
Ⅰ. 들어가며
근로기준법의 적용범위란 실정법으로서의 근로기준법이 적용되는 한계를 말하는데, 시간과 장소 및 사람에 따라 그 적용의 한계가 설정된다. 시간적 적용범위는 근로기준법에 경과규정이 없는 경우 법 시행 당시의 행위에 대해서만 적용된다.
장소적 적용범위는 ILO의 협약에 따라 원칙적으로 속지주의, 예외적으로 속인주의가 적용된다. 따라서 적용대상이 되는 근로.. |
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| 골프장 캐디의 근로자성
1. 판례의 기본적 태도
2001년 8월과 9월, 서울행정법원은 골프장 캐디(경기보조원)가 근로기준법과 노동조합및노동관계조정법상(이하 노조법 으로 약칭)의 근로자가 아니라고 각각 판결했다. 이는 지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 각각 근로자라고 판정한 것의 취소로서 근로자의 개념에 대한 논의에 있어 중대한 판결로 생각되므로 이하 그 판례를 평석한다.
노동부와 노동.. |
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