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| [임금관리] 임금관리의 목표와 원칙, 임금수준관리, 임금체계의 관리에 대한 레포트 자료.
[임금관리] 임금관리의 목표와 원칙, 임금수준관리, 임금체계의 관리
목차
임금관리
I. 보상의 의미
II. 임금관리의 목표
1. 노동력관리
2. 인간관계관리
3. 노사관계관리
III. 임금관리의 원칙
IV. 임금수준관리
1. 외재적 요인
2. 조직의 요인
3. 직무의 요인
4. 개인의 요인
V. 임금체계의 관리
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| I.명목 측정
I.명목 측정(NominalMeasurement)
명목 측정은 다음과 같은 세 가지 조건 또는 속성을 갖는다.
그리고 이들이 또한 속성이 되는 이유는 이들 세 가지가 오직 명목 수준의 측정에서만 얻어질 수 있기 때문이다.
다음의 예는 명목 측정의 조건인 완전성을 지킨 것과 지키지 못한 예를 제시하였다.
따라서 명목측정에서는 불가능한 집단간 또는 카테고리 간의 비교가 서열측정에서는 가능하게 된다.. |
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측정, 성, 명목, 카테고리, 서열, 수준, 간, 사회, 경우, 변수, 속성, 점, 두, 복지, 분석, 오다, 배타, 조건, 단위, 비율 |
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| 인사적체의 원인, 문제점, 개선안
Ⅰ. 인사환경의 변화
1. 경제여건의 변화
기존의 고도성장에서 저성장시대로 접어들면서 승진정체 및 인건비부담이 증대되었다. 이에 기업은 연공주의가 아닌 능력 또는 성과에 의한 임금체계와 승진관리를 도입하고 있다. 이외에도 오늘날 ①양중심에서 질중심으로, ②소품종대량생산에서 다품종 소량생산방식으로, ③세계화의 가속화와 경쟁의 격화, ④정보․지식사회로의 진 |
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| 최근 기업 전반의 인사적체와 인사관리
Ⅰ. 인사환경의 변화
1. 경제여건의 변화
기존의 고도성장에서 저성장시대로 접어들면서 승진정체 및 인건비부담이 증대되었다. 이에 기업은 연공주의가 아닌 능력 또는 성과에 의한 임금체계와 승진관리를 도입하고 있다. 이외에도 오늘날 ①양중심에서 질중심으로, ②소품종대량생산에서 다품종 소량생산방식으로, ③세계화의 가속화와 경쟁의 격화, ④정보․지식사회 |
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| 급변하는 환경에서 연봉제가 필요한 것인지 아니면 연봉제의 문제점 등으로 연봉제에 대한 찬반 여론이 팽배한데 자신의 의견을 제시하시오.
오늘날 각 기업에서 많은 관심을 가지고 있는 연봉제란, 기업에 기여하는 성과만큼 1년 단위로 직원의 능력과 실적을 평가하여 임금을 지급하겠다는 원칙을 말한다.
실제 1994년 두산그룹을 포함한 동양맥주, 일진 등 10개 정도의 기업체에서 연봉제를 도입하여 .. |
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| [공무원 보수제도] 공무원의 보수체계 - 기본급(봉급)의 종류, 부가급(수당)의 종류, 성과급제도
목차
공무원의 보수체계
I. 기본급(봉급)의 종류
1. 근속급(연공급)
2. 직무급
3. 직능급(능력급)
4. 생활급
II. 부가급(수당)의 종류
1. 직무가급적 수당
2. 생활보조급적 수당
3. 지역수당
4. 조정수당
5. 성과급적 수당
6. 초과 근무수당
III. 성과급 제도
공무원의 보수체계
보수체계란.. |
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| 글로벌 시대 인적자원의 확보전략
목차
* 글로벌 시대 인적자원의 확보전략
Ⅰ. 모집관리전략
Ⅱ. 선발관리전략
Ⅲ. 배치관리전략
Ⅳ. 인사정보평가관리
Ⅴ. 승진관리전략
1. 승진의 의의
2. 연공주의와 능력주의의 전제조건
3. 관리직에 대한 승진의 문제점
* 글로벌 시대 인적자원의 확보전략
1. 모집관리전략
인적자원관리의 제1단계는 모집전략이다. 모집이나 채용은 고용관리의
출발점이며 더.. |
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| 성과주의 인사제도와 고용정책 및 노동관계법의 변화 전망
1. 들어가며
최근 기업이 급변하고 있는 것은 분명하다. 세계화·정보화라는 변화 속에서 기업의 경영환경 변화로 임금과 관련한 인사제도도 변하고 있다. 특히 인적자원관리 영역에서는 ‘성과주의’와 관계되어 많이 논의되고 있다. 성과주의 인사는 종래의 연공주의 인사에 대신하여 급속하게 보급, 임금·상여의 결정뿐만 아니라 기업의 인사제도.. |
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| 노사관계 제도, 고용전략, 고용체제의 변동
박준식
한림대학교 사회학과
I. 문제의 제기
이 글의 중심 주제는 크게 두 가지이다. 첫 번째 문제의식은 80년대 중반부터 최근에 이르는 시기에 진행된 한국의 대기업 부문 내부노동시장의 ‘구조화 과정’(structuring process)을 설명하는 것이다. 두 번째는 새롭게 변화된 노사관계 제도 하에서 제조업 대기업의 고용체제 변화의 방향을 가늠해 보는 것에 .. |
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| 집단성과배분제도(Gain-sharing)
Ⅰ 의의
집단성과 보상제도를 다른말로 성과배분제라고도 하는바, 성과배분제는 다시 기업이익의 일부를 종업원에게 나누어주는 이익분배제(profit sharing)와 종업원들의 참여와 노력에 의해 달성한 생산성 향상이나 비용절감을 사전에 정해진 기준에 의해 노사간에 배분하는 집단성과배분제(Gain-sharing)로 나눌수 있다.
Ⅱ 도입배경
현재 우리나라 기업은 경쟁력 강화.. |
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| 일본 기업문화의 3대 특징 연구
1. 들어가며
일본의 기업 지도자들은, 근로자들에게 회사를 하나의 긴밀히 짜여진 공동사회로, 거의 한 가족 단위로 생각하라고 촉구하고 있다. 노동조합의 승인을 얻어서 그들은 종업원들에게 ‘3조의 신기(神器)’라는 것을 제공하고 있다. 그 세가지 보물의 , 가장 중요한 것부터 들면 종신고용제, 연공승진제, 그리고 유니언 숍의 보장이다.
2. 종신고용제
종신고용제.. |
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| 직능급 및 직능자격제도의 문제점과 대책
1. 들어가며
어떠한 참신한 인사제도도 그 운용이 잘되지 않으면 신 제도도입의 의미가 퇴화되기 마련이다.
1970년대 중반부터 일본에서 널리 확산되기 시작한 직능급제도도 30년 가까운 운용과정에서 크게 변질되는 경우가 적지 않은 것으로 전문가들이 보고 있다.
이의 주요 원인은 첫째, 기본급체계의 문제이다. 기본급 구성에서 연령급·근속급에 대한 직능급.. |
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| 직능자격제도에 대한 검토
1. 직능자격제도의 의의
직능자격제도란 종업원이 현재 담당하고 있는 직무와는 반드시 관계있는 것은 아니고 동일 능력 및 자격을 가진 종업원에 대해서는 동일 임금을 지급하는 것을 말하며, 능력의 신장에 따라서 상위자격을 취득하여 상위 직급에 승진할 수 있는 것이다. 즉 직능자격제도란 일정자격등급을 기준으로 한 인사처우 시스템의 총체를 말한다. 그리고 직능자격등.. |
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| 우리나라에서의 임금 유연화와 신인사 관리제도 발전 개요
1. 들어가며
87년 노동자대투쟁이후 작업장의 권력체계 변화와 노조의 교섭력이 증대하면서 기존의 연공적 임금체계는 기업경영 측에 많은 부담을 안겨 주었다. 따라서 경영자들은 작업장 관리관리체계의 강화를 중심으로 기업내부노동시장의 새로운 제도적 체계의 수립을 모색케 되었다. 그것이 바로 새로운 노동통제의 양식으로서의 직능급제도.. |
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| 우리나라에서의 임금피크제의 도입 및 운영, 성공요건
1. 들어가며
정년을 보장해 주면서 일정 연령부터 임금을 줄이는 ‘임금피크제’가 금융권에 확대되고 있다. 사오정(45세 정년), 오륙도(56세까지도 근무하고 있으면 도둑)라는 말이 유행할 정도로 직장인들이 정년을 채우고 퇴직하는 것이 밤하늘에 별을 따는 것 만큼이나 어려워졌다.
이러한 세태를 반영하여 금융권 일각에서는 조기퇴직의 불안을 줄.. |
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