근로자 수습 채용시 주의가 필요한 법적 문제(노동법)
수습 근로자의 본 채용의 거부시 유의사항
수습기간 역시 근로계약 기간이기 때문에 사용자가 수습기간 중 근로자를 해고하거나 본 채용을 거부하는 것은 근로기준법 제23조의 해고에 해당된다.
채용하기로 한 수습근로자가 폐결핵이 환자일 경우 이를 이유로 한 수습해지가 정당한지 여부가 문제될 수 있다.

수습의 법적 성질에 관하여는 수습기간 중에는 근로제공 및 임금 수령이 수반되는 근로관계가 존재하므로 근로계약이 이미 체결되었다는 점에서는 거의 이론이 없으며 판례는 "수숩중의 근로관계는 일종의 해약권이 유보된 근로관계로서, 수습기간 중의 해고 또는 본사 원 채용 거부는 유보해약권의 행사"라 하여 해지 권유 부근로계약설의 입장을 취하고 있다.
수습 근로자의 본 채용의 거부시 유의사항
수습기간 역시 근로계약 기간이기 때문에 사용자가 수습기간 중 근로자를 해고하거나 본 채용을 거부하는 것은 근로기준법 제23조의 해고에 해당된다.
따라서 사용자는 수습근로자의 본 채용 거부시에는 명확한 업무적격성 판다 기준 및 본 채용 거부 사유를 제시하여야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유 등을 서면으로 통지하여야 한다.
판례(대법 1999.2.23.98 두 5965)는 '시용기간 중에 근로자를 해고하거나 기간 종료 시정식 계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정된다고 할 것이다.'는 입장이다.
이와 관련해 서 비록 폐결핵이 환자라고 할지라도 전염병 예방법 제30조 내 지 산업안전보건법 제45조 및 동법 시행규칙 제116조에 의해 근로가 특별히 금지되는 사정이 인정되는 경우가 아니면 이미 확정된 수습채용을 취소하기는 어려울 것으로 판단된다.
따라서 위에서 전술한 바와 같이 전염병 예방법 제30조 내 지 산업안전보건법 제45조 및 동법 시행규칙 제116조에 의한 근로가 금지되는 사정이 인정되지 않는 한 채용을 취소하기는 어려울 것이다.
산업안전보건법 제45조, 질병자의 근로금지/제한)
사업주는 전염병, 정신병 또는 근로로 인하 여병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다.

[hwp/pdf]근로자 수습 채용 시 주의가 필요한 법적 문제