한국형 인사관리 전략

한국 기업환경에 맞는 인사관리 전략

1. 한국에서의 기업 인사관리 발전상

현재 한국기업은 성과주의 인사관리시스템을 더욱 정교화 하면서 사원의 만족도와 충성심을 높이는 방향으로 인사관리 모델을 변화시켜 가고 있다. 기업마다 모습은 다르지만, 성과주의의 강화를 추구하면서도 Fun 경영, 사원만족 경영, 윤리경영 등을 추구하며 성과주의의 한계를 보완하는 동시에 새로운 인사제도를 실험하는 국면으로 보인다.

지금까지 한국기업의 인사관리를 정리하고 앞으로의 설계방향을 고려하기 위해 한국기업의 인사관리 모델을 되돌아 보면, 지금까지 크게 3단계의 변화를 거쳐왔다고 볼 수 있다.

1단계는 1997년 외환위기 이전까지의 시기로서 한국적 ‘가족주의 기업문화’를 지배적 패러다임으로 하는 인사모델이라 할 수 있다. 고도성장기에 이 모델은 사원의 충성심을 유도한다는 장점이 부각되었으나, 고도성장기가 지나고 경쟁이 치열해지면서 연공서열주의가 주는 인력조정의 경직성과 계속되는 임금상승의 구조가 부각되었고 이로 인해 90년대에 들어와 ‘고비용’모델로 인식되게 되었다. 90년대 초의 총액임금제 도입, 신인사제도 도입 등을 통해 연공서열적인 인사시스템에 변화를 주고자 했으나 크게 성공적이지는 못했던 것으로 판단된다.

2단계는 1997년 외환위기 이후 한국형 모델에 대한 자신감이 상실되고 글로벌 스탠더드라는 이름 하에 소위 미국식 모델이 대거 도입된 시기이다. 과거의 가족주의 기업문화는 ‘시장중심의 기업문화’로 대체되었다. 이에 따라 ‘성과주의’가 인사관리의 키워드(keyword)로 등장하였고 기업 현장에 정리해고 제도의 도입, 연봉제 및 성과급의 확산, 비정규직의 확산 등이 광범위하게 이루어졌다. 시장중심과 성과주의는 국제 경쟁이 치열한 이 시대에 절대적으로 중요한 명제이지만 이를 제도화하고 운영하는 과정에서 소위 미국식 인사제도가 한국적 현실에 대한 고려없이 너무 급히 도입되었고 일부 기업에서는 오히려 성과주의라는 목표달성에 저해요인까지 나타나게 되어 제도의 수정이 필요하게 되었다.

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