직능급

직능급 및 직능자격제도의 문제점과 대책

1. 들어가며

어떠한 참신한 인사제도도 그 운용이 잘되지 않으면 신 제도도입의 의미가 퇴화되기 마련이다.
1970년대 중반부터 일본에서 널리 확산되기 시작한 직능급제도도 30년 가까운 운용과정에서 크게 변질되는 경우가 적지 않은 것으로 전문가들이 보고 있다.

이의 주요 원인은 첫째, 기본급체계의 문제이다. 기본급 구성에서 연령급·근속급에 대한 직능급의 구성비율이 과소하게 되는 경우가 적지 않다는 것이다. 이러한 현상이 계속되면 직능급체계는 연공급체계로 환원되게 마련인 것은 자명하다.

이런 현상을 시정코자 N자동차에서 관리직 2,900명에 대하여 정기승급제의 기본급을 폐지하는 반면 직능급부분을 1994년도에 60%에서 85%로 상향조정했던 사례는 지금도 유명한 화제가 되고 있다.

일종의 연봉제에 가까운 것이라고도 할 수 있다. 직능급의 안이한 운용에 대한 반성과 용단이라 할 것이다.
그 후 직능급의 비율을 상향조정한 기업이 늘어나게 되었다.

2. 인사고과의 중심화 경향

둘째로, 인사고과와도 관계되는 직능급 급여표의 운용상의 문제이다. 직능급표는 승급표, 단계호봉표, 복수임률표 중에서 어떤 것을 택하든지간에 인사고과의 결과를 반영하는 것이다. S·A·B·C·D의 5단계 평가를 하는 경우 B라면 2호봉, A라면 3호봉 등. 그러나 인사고과상 빠지기 쉬운 평정에러의 결과, 특히 중심화의 경향을 보이게 된다. 결국 대부분의 피고과자가 B평가로, 평균적 기대수준에 머무르게 된다.

인사고과를 통한 직능급표의 운용에 있어서도 연령급(생활급)과 같이 능력의 차별이 없이 해마다 일정한 승급이 계속된다. 결국에는 직능급이 인사고과의 중심화로 급여체계는 연공급화 된다.

3. 상한급을 초과한 추가승급 운용의 문제

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