우리나라 조직에서 성과주의 인사제도

우리나라에서의 성과주의 인사제도 도입 현황과 실태

1. 들어가며

1990년대에 들어 우리나라 기업들의 경쟁력이 약화되면서 연공서열형 인사제도에 대한 비판과 함께 그 한가지 대안으로 제기되었던 성과주의는 1997년 IMF 구제금융을 계기로 미국식 성과주의 인사시스템을 글로벌 스탠더드로 인식한 우리나라의 대표적인 기업들을 중심으로 전격적으로 도입되기 시작하였다.

특히 이들 기업에서 보여준 성공적인 기업경영의 사례들이 발표되면서 여타 기업들로 하여금 성과주의 인사시스템을 통해 새로운 기업경영의 활력소를 제공할 수 있는 효과적인 방안으로 확신하여 시간이 지날수록 성과주의 인사제도를 도입하는 기업들이 급격히 증가하기 시작하였으며 최근에 들어서는 공기업에 이르기까지 이를 적용하기에 이르고 있다.

노동부가 종업원 100명 이상 기업 4,370을 대상으로 실시한 연봉제 도입에 대한 조사에 의하면 연봉제를 채택한 기업은 1997년 3.9%에서 2000년 23.0%, 2004년 현재 41.9%로 이미 10개 중 4곳으로 조사되었으며, 성과배분제는 1997년 7.0%에서 2000년 20.6%, 2004년 28.8%로 크게 증가하고 있는 것으로 밝혀졌으며, 연봉제나 성과배분제를 실시하지 않는 기업 가운데 35.4%가 도입을 준비 중인 것으로 나타났다. 이러한 사실은 성과주의 인사시스템의 성공적인 운영이 향후 우리나라 기업의 경영성과에 매우 중요한 요인이 될 수 있는 사안으로 등장할 것임을 암시하는 것임을 보여준다고 말할 수 있을 것같다.

이러한 성과주의 인사제도의 도입에 대한 열풍과는 달리 2004년 12월에 발표된 노동연구원의 한 조사결과에 의하면 연봉제를 도입한 기업들의 노동생산성이 산업전체 평균보다 낮아 연봉제가 오히려 노동생산성에 악영향을 미친 것으로 밝혀져 성과주의의 도입 필요성을 주장해온 학계와 기업경영 관련자들에게 큰 충격을 주었다.

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