기업인력구조조정 후 잔류자의 후유증 극복 방안

기업 인력구조조정 후 잔류자의 후유증 극복방안

1. 인력구조조정에 대한 정확한 정보의 제공

대규모의 인원구조조정과 같은 중대한 변화가 예고되고 있는 상황에서 구성원들은 어떤 형태로 얼마나 인력구조조정이 될 것인지(how), 누가 대상자가 될 것인지(who), 언제부터 감원이 일어나는지(when)에 대한 궁금증이 매우 커지게 된다. 이러한 상황에서 정확한 정보가 결여된다면, 조직 내에는 각종 헛소문이 난무하게 되고 이것은 구성원의 불안감과 불신 그리고 사기저하와 같은 심각한 문제를 낳는다. 따라서 기업은 해고가 실시된 이유와 이로 인해 누가 영향받을 지를 남아있는 사람에게 정확히 알려주어야 한다. 이때 중요한 것은 해고 대상자에게 주어진 정보가 동일해야 되며 그렇지 않은 경우 오히려 불신과 갈등만 증폭시킬 수 있다.

2. 인력구조조정에 대한 구성원의 이해

단순히 정보를 제공하는 것만으로는 부족하다. 경영자는 인력구조조정을 통한 구조조정이 왜 필요한지, 인력구조조정으로 인한 비용구조의 개선의 정도는 얼마나 되는지, 그것이 경쟁력 강화에 어떻게 기여하는지를 구성원에게 충분히 설명해야 한다. 이 과정에서 회사는 구성원들의 인력구조조정에 대한 공감대를 형성함은 물론, 그들로부터 자발적인 협조를 얻어내는 것이 가능하다.
좋은 예로서 리바이스사의 경우를 들 수 있다. 이 회사는 1997년 미국과 캐나다 내 생산인력의 35%에 육박하는 인원을 감축하면서 당시의 CEO였던 Robert Haas가 직접 직원들에게 구체적인 인력구조조정의 필요성을 설명하였다. CEO가 직접 인력구조조정의 이유, 즉 과다한 잉여생산능력으로 인하여 불가피하게 일부 공장을 폐쇄할 수밖에 없으며, 인력구조조정이 비용절감을 위한 해외 이전(移轉)의 전단계가 아님을 진실하게 설명함으로써 부작용을 최소화 하였다.
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